助理人力资源管理师技能模拟试题.docVIP

PAGE PAGE 1 企业人力资源管理国家职业资格证 技能模拟试题(助理级) 一.方案设计 第一题 背景综述： 某市四友公司是1998年由四方特种钢控股发展公司和上海友谊企业发展公司联合投资的钢材冶炼与生产企业。在公司理念上，管理层提出的既定目标是成为钢铁行业的领头羊，与国际同行比肩。四友公司的人才口号是：欢迎四方朋友加盟四友，公司能为每一位员工提供富有行业竞争力的薪酬。 2000年来，四友公司在薪酬制度上进行了大量创新，全体员工实施了岗位职级工资制度，并鼓励员工积极通过技术创新及管理创新而获得更多的晋升机会，同时获得相应的工资调整。 A君40岁，公司B分厂总工程师，是一位已在公司工作十余年的老职工，对公司甚为忠诚，2000年以来已经连续三次获得公司全勤奖，恰巧B厂原厂长E因赴国外探亲一年，公司决定由A升任为新的B厂厂长。 设计内容及要求： 1．设想你为四友公司的助理人力资源管理师，针对A君及公司内与之类似的其他情况，试设计一张员工工资变动申请表，要求反映员工的一些基本信息、聘用日期及考核记录，调整前后的工资率及等级，新旧工作条件要求等。 2．进一步设想，由于A君的升迁，B厂的人事配置相应做了调整，不少员工也得以相应升迁，试设计一张简单的员工工资调整表，要求反映本薪与技术津贴在调整前后的变化。 第二题 背景综述： H公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术企业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不绝于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才。 通过诊断分析，发现H公司存在如下问题： 绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申述机制； 绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大； 缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节； 对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 设计内容及要求： 根据上述诊断分析，请你设计一套解决方案。 第三题 背景综述： R跨国公司十分注重员工的培训工作,因为公司分布在世界各地，在中国境内有众多 分公司，由于以下原因：各地区的文化知识背景的不同、各地的竞争环境不同，要 求员工具备特定知识、各地顾客需求不同，要求特定技能、顾客、代理商沟通所需 的特定技能等，公司的培训工作除少数课程是在全球性或区域性范围进行之外，其 他课程都由各个分公司自行决定、设计、选择和实施。然而，随着公司业务的不断 扩展，培训分散化管理的弊端逐步显露出来： 课程重复设计。各个分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，北京分公司根据员工需求设计的课程与广州分公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，各分公司独立设计不仅造成重复，而且使各分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。 课程标准和理念不统一。 各分公司的管理人员缺乏沟通和相互学习参照的经验。 设计内容及要求： 假如你是R跨国公司中国部的人力资源部负责培训工作的人士，针对公司分散化培 训出现的问题，你有什么好的解决办法？ 第四题 背景综述： 淮方房产开发有限公司是A市主营房地产开发的股份制企业，公司下属一个建筑工 程公司，A市拆迁安置服务所，新旧住宅调剂服务有限公司及淮方物业管理有限公 司。 公司拥有三级房地产开发资质，公司团队包括大量高层次技术人员和管理人员，本 科以上学历毕业生占公司管理层总人数的40%。 公司以求实、创新、开拓、进取为宗旨，为加速发展老城区步伐，改善居民居住环 境为己任。经市规划局、市计委批准公司取得B区C地块的开发改造权。随着A房 地产公司迅猛发展，公司业务不断扩张，迫切需要招聘各级、各类业务员及经理人 才，以保证为不断增加的顾客群提供更佳的服务。但由于目前人才市场上人员流动 频繁，公司需要制定合理的招聘及录用程序。 设计内容及要求： 结合本案例，说明招聘及录用的基本原则、方法及对招聘对象的要求。 试设计公司从招聘广告到正式录用员工其间一般所需要经历的基本环节。 第五题 背景综述： B国虹发汽车公司创立于1920年，1931年正式开始生产小型载货车，60年代初正式生产轿车，自1981年到2002年，虹发已累积