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招聘条件的其他细节： 年龄18－22岁 → 想法不多，方便管理 住处离公司近 → 加班方便，替她省钱 本市户口 → 这样才能利用他的关系 填写招聘表格认真仔细 → 负责任的态度 促销员招聘的技巧和细节： 双向沟通 A、主试方简单介绍公司的基本情况； 　　B、主试方向被试方提出自己想知道的问题； 　　C、被试方提出自己的疑问。 从个人履历着手提问，采用开放式的问题,让应聘者自由发挥 消除晕轮效应 以被试者为中心 采用“二对一”或“多对一”的形式 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。 消除应聘者紧张的五个方法： 　　目光柔和 　　以微笑面对 　　与应聘者握手 　　闲谈一会儿 　　点头鼓励应聘者 招聘的核心： 招聘的核心：德与能。 　在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本将会很大，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。 　如果两者非取其一的话，应以“德”为先， “能”为后。 销售人员的年流失率在30%-80%，同时，平均每流失一个销售人员， 企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上(其中最大 损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。 在高流动率的行业里，85%的由于个性适应而被雇佣的员工，在从事 该工作14个月后表现出色，同时，只有17%的“不适应”员工能够表现 出令人满意的水平。在低流动率的行业里，76%的“适应员工”表现出 高水平，而“不适应”员工只有21%能令人满意。这项研究解释了另一 个重要的差别。在高流动率的行业里，根据原有标准被雇佣的员工中 有57%在14个月后离职，而只有28%的“适应员工”离开或者被解雇。 这样的流动率差别在低流动率的行业里显得更为突出。“适应员工”中 仅有8%离职，而“不适应员工”中有高达34%的人在14个月后离开岗位。 另有一组数据表明,以100名销售人员为例，业绩排在30位的优秀销售人 员完成的业绩占销售总量的60%以上。 一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明 个人才能的冰山模型 技巧 知识 自我概念 （态度、价值观、自我印象） 特质 动机 不同促销员的表现 从表面上来辨别： ①　优秀的促销员：主要表现为“攻击性强”、“敢说敢做”及“风格泼辣”； ②　中等的促销员：主要表现为“死缠硬磨”、“穷追不舍”等方面； ③　低等的促销员：主要表现为“性格懦弱”、“声细如丝”等方面。 优秀销售人员的十大才能 冲击与影响力 成就倾向 资讯收集 主动性 自我控制 人际理解能力 顾客服务倾向 关系建立 自信心 组织意识 基于才能的行为性问题面试 行为性问题基于已有的才能模式，要求所有被面试的人都被问及同样的问题，面试者对应聘者的回答能够作出比较客观的比较和判断 应聘者在过去的行为，是他在未来行为的一些根据 行为性问题，要求应聘者详细具体地说明一些过去的经历，应聘者很难杜撰 行为性问题的资料容易记录，其中并不涉及个人意见、价值观或感觉，可以让不同的管理者参考 行为性问题 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见 避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”或“什么” 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要？ 听起来你是个小心谨慎的人，是吗？ 请你谈谈你发现的你认 为不安全的情况。具体 情况是什么样的？你做 了些什么？ 销售 能力 你认为你能卖出商品的原因是什么？ 我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗？ 谈谈过去一年中你成交 的最大一次销售。你是 如何成交的？ 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想 一个月内你先后干了四种不同的工作，你不会烦吧？ 请谈谈你工作中不得不 适应变化的经历。是怎 么样的变化？结果如何 以你专业的眼光判断适合的人选！ 促销员招聘工具 　反应能力是促销员基础素质的一项比较常规的要求，所以对新人面试的过程中，应变力的测试也很重要。 　方法： 　面试时让应聘者大声唱一首歌、故意制造不利于其表演的尴尬局面，都可以测试出对方的应变能力。 　优秀---未被打断，很好地完成歌曲。 　中等---偶被打断，但仍能完成歌曲。 　低等---被打断，无法继续。 应变力测试 心理素质测试 方法：一分钟即兴演讲 优秀：能够克服恐慌，较好地组织语言并流畅表 达。 中等：略显紧张，但能进行一定的语言组织并适 当阐述。 低等：难以消除紧张情绪，表现得手足无措，语 言表达紊乱。 一分钟即兴演讲题目示例 人文科学 电子商务 晨练 空