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战略性绩效管理 第一章 战略性绩效管理概论 绩效绩效管理 战略性绩效管理 战略性绩效管理系统模型 第一章 战略性绩效管理概论 第一节 绩效 第一节 绩效 一、绩效的定义 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，反映了主体行为或者结果在一定时期内的投入产出情况。 第一节 绩效 一、绩效的定义 效果：即符合和实现政策目标的程度，以及对于目标团体状态或行为的影响程度； 经济（成本）：要求组织以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的产品或服务 标准（质量）：必须达到一定标准才算有绩效，没有达到，就没有绩效。 第一节 绩效 二、绩效的层次 （一）组织绩效：组织的整体绩效，指组织任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。 （二）团队绩效：组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况 （三）个人绩效 第一节 绩效 第一节 绩效 二、绩效的层次 1、团队绩效与个人绩效的协调 选择团队考核还是个人考核，效益是优先考虑因素。如果员工之间的工作互补性很强时，只有大家精诚团结才能实现团队效益最大，此时，应以团队绩效考核为主。反之，以个人绩效为主。 第一节 绩效 二、绩效的层次 2、搭便车—管理成本 （1）进行整个团队的绩效管理有利于团队的协同合作，但会造成搭便车效应带来的产量损失。因此，管理者有必要将团队绩效分解为个人绩效，强调整体协同的同时，不让优秀或低效益的员工隐藏在团队之后。 第一节 绩效 二、绩效的层次 2、搭便车—管理成本 （2）管理者应根据团体的规模使用恰当的绩效管理。对于小型企业来说，如果人员少、管理结构扁平、人员之间可便捷地进行沟通，则无须建立繁琐的绩效管理体系，而应突出考核的明确性、实用性、重点性。 第一节 绩效 三、影响绩效的因素 第一节 绩效 三、影响绩效的因素 1、工作者本身：态度、技能、知识、IQ、EQ等 2、工作本身：目标、计划、资源需求、过程控制等； 3、工作方法：流程、协调、组织等方面的工作方法 4、工作环境：文化氛围、自然环境等 5、管理机制：计划、监督、沟通、激励、反馈等 第一节 绩效 三、影响绩效的因素 （1）控制了影响绩效的因素就等于控制了绩效。绩效管理的目标实质上就是控制影响绩效的因素。 （2）短板效应：任何一个因素没有达到标准，都直接导致工作的绩效. （3）考评标准要合理，若根据一些非员工个人所能控制的因素来考核员工时，员工就会放弃努力。 第一节 绩效 四、绩效的性质 1、多因性：员工绩效的优劣受制于主、客观多种因素 2、多维性：从多个维度或方面来分析和评价绩效（工作业绩、工作能力、工作态度） 3、动态性：绩效会随时间的推移而发生变化（绩效周期） 第一章 战略性绩效管理概论 第二节 战略性绩效管理 第二节 战略性绩效管理 一、绩效的作用过程 第二节 战略性绩效管理 二、战略性人力资源管理 （一）战略性人力资源管理的提出 [美]沃克（Walker）于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》一文中，初步提出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想，这是战略性人力资源管理思想的萌芽。 战略性人力资源管理（strategic human resources management，SHRM）：把人力资源管理的各职能活动紧密地与战略管理过程联系起来，为企业创造竞争优势。 第二节 战略性绩效管理 二、战略性人力资源管理 （二）人力资源管理的三个阶段 （三）战略性HRM系统中的绩效管理 第二节 绩效管理 二、战略性绩效管理 （二）战略性绩效管理的定义 1、广义： 绩效管理=管理（绩效为本） 第二节 绩效管理 二、战略性绩效管理 （二）战略性绩效管理的定义 2、狭义：绩效管理(Performance Management，PM)： 第二节 绩效管理 绩效管理是一个过程，首先明确企业的战略目标（绩效计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准（构建指标体系），传达给员工（绩效沟通），并进行监测（绩效监控），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持或者做得更好，完成更高的目标；发现不好的地方（检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效反馈），使得工作做得更好。 这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。 第一章 战略性绩效管理概论 第三节 绩效管理系统模型 第三节 绩效管理系统模型 一、绩效管理的三个目的 第三节 绩效管理系统模型 二、绩效管理的四个环节