人力资源管理外包.doc

山东经济学院学士学位论文 PAGE 1 一、人力资源管理外包产生背景及概念 “外包”(outsourcing)一词它最初是来源于传统的“信息技术资源外包”(IT Outsourcing)。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，应用服务外包(Application Service Provider，简称ASP)就应运而生了。外包就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成，以整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的应变能力的一种经营管理模式。外包策略的实施可使企业从社会上获得优质的资源，并将注意力集中在自身的核心竞争力上。在发达国家，外包已经成为企业中很平常的现象。如生产外包、营销外包、网络定制外包…… 在上个世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击，北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注于员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。为了应对外部变革的环境变迁，企业开始寻找一种方法，这时一些企业选择了将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。如今西方人力资源外包管理市场已经发展得相当成熟。美国管理协会1997年的一个调查指出，有3／4的企业至少外包了一项人力资源管理职能，并且涌现出了一批市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源咨询公司。 Greer，Youngblood和Gray(1999)把“人力资源外包管理”(Out—sourcing—based HRM)定义为：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务；而Lever(1997)则定义为：外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。也有国内学者把人力资源管理外包定义为：公司或企业委托外部专业人力资源管理服务商，代为处理本公司或企业某些人力资源职能的行为。笔者认为人力资源管理外包是指公司或企业委托外部服务商连续提供过去通常是由企业内部所从事的部分或全部的人力资源管理活动。外包服务商一般按照惯例，就提供某些预定的人力资源服务，与企业签订协约并收取一定的费用。由于公司规模、人力资源管理要求和长远战略规划的不同，人力资源外包在各个公司中采用的程度有很大差异。对于亚太地区企业而言，人力资源外包管理旨在低成本和聚焦核心能力，而对于欧美企业而言，主要是使人力资源部门集中精力作好企业人力资源战略策划，促进企业核心竞争力增长。 二、人力资源管理外包的可能性和必要性 （一）人力资源管理外包的可能性 1．人力资源管理外包决策的理论依据 人力资源管理外包决策有两个理论依据：交易费用理论和核心能力理论。 （1）交易费用理论 交易费用理论可以表达为制度和合约的安排决定性的影响了交易费用的高低，因此如果找到能够有效的降低交易费用的制度和合约安排，就能够提高效率。这种表达的意义是：在产权被明确界定的前提下，不同的制度和不同的合约安排展开相互竞争，优胜劣汰，使那些有助于降低交易费用的制度和合约安排不断涌现，替代那些内耗较大的制度或合约安排。根据交易费用理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能，这就为人力资源管理外包的可能性提供了依据。 （2）核心能力理论 核心能力理论指出核心能力是企业竞争优势的源泉，企业的能力是企业长期积累和学习的结果，和企业初始要素投入、追加要素投入、企业的经历等密切相关，具有突出的路径依赖性。企业应该集中关注对企业竞争力具有核心作用的资源，把非核心的资源外包出去，从而专注与自身核心能力的培养，塑造自身核心能力的价值性和稀缺性，使自身的能力转化为核心竞争力。正如彼得·德鲁克所言：“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的职能与业务也应该采取外包形式”。 2．人力资源管理职能的性质决定了其外包的可能性 在企业中，目前对人力资源部的角色从不同角度有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这些细微烦琐的工作看起来微不足道，甚至有时吃力不讨好，但对提高员工素质、增强员工忠诚度以及提高整个企