基于医患友好视角下基层公立医院绩效分配运营模式的探索余杭区第五人民医院目录页contentspage.pptxVIP

基于医患友好视角下基层公立医院绩效分配运营模式的探索余杭区第五人民医院 01绩效改革背景02绩效分配方案介绍目录页03绩效改革成效CONTENTS PAGE 04问题及对策05工作感悟绩效改革背景绩效改革背景1？我们为什么要实行绩效改革原有的分配模式收支结余模式1、从政策上讲：与国家政策相违背2、不能将医院的管控目标系统结合；3、绩效方案不能公开，不能有效激励科室及员工的积极性；4、更多的注重经济效益，忽视了技术成长、服务质量和学科发展1、利用绩效导向提升工作效率，完成既定管理目标；2、优化业务指标，调整收入结构；3、体现中层管理职能，强化科室二次分配；4、调动员工积极性，引导员工和科室、医院的发展目标保持一致，合理拉开收入分配差距；如何用最少的资源获得效益最大化新绩效分配方案预期目标2绩效改革背景绩效改革背景国内各大医院常用的绩效分配模式1、工作量绩效模式1、工作量模式是根据工作量的多少来进行绩效分配。2、具体公式=∑工作量×单位奖励额＋奖惩。优 点体现多劳多得原则调动职工积极性 缺 点工作无法量化；无法体现技术难度；容易忽视医疗服务质量绩效改革背景绩效改革背景国内各大医院常用的绩效分配模式2、综合绩效考核模式优 点多维度的考核，体现医院乃至科室的综合运行效率。体现按生产要素分配的原则，兼顾不同科室，不同病种等方面的劳动价值差异。采用特定的指标体系，按一定程序对医院业务科室一定时期内的经营状况、运营效益、经营业绩等进行定量与定性的考核、分析， 缺 点如何选择考核指标以及各指标的权重是难点。需要非常发达的信息系统支持。绩效改革背景绩效改革背景国内各大医院常用的绩效分配模式3、RBRVS绩效模式优 点改变按收分配、多劳多得的逐利倾向，更好的体现多劳多得、优劳优得。体现向临床关键岗位、关键技术人员倾斜。RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付劳务费用的方法。 缺 点必须收集大量医务人员依据自身经验提供的相关数据，来区分每个诊疗项目的价值。绩效改革背景绩效改革背景与台湾康程公司探讨RBRVS方案实地参观上海十院、昆山六院实地参观广州肿瘤医院01绩效改革背景02绩效分配方案介绍目录页03绩效改革成效CONTENTS PAGE 04问题及对策05工作感悟绩效分配方案介绍我院实行的绩效分配方案：在综合考核绩效分配模式的基础上，结合我院实际，将绩效分配与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制等挂钩，将整个方案简化公开工资按照人社局标准发放与工作数量、质量、各类管控指标的完成情况挂钩与医疗质量、财务运营、科室管理及出勤挂钩与医院总体运行情况、年度考核、专业技能及出勤挂钩绩效分配方案介绍我院绩效分配模式1、临床医生当月科室绩效=门诊工作量奖＋住院工作量奖＋手术工作量奖＋鼓励项目＋综合运营奖扣（西成药占比奖扣、均次费用奖扣、成本费用率奖扣、平均住院天奖扣）+其他奖扣（派工、中药饮片绩效、中医适宜技术、医保扣款、运行质量扣款等）门诊工作量奖=当月门诊工作量×单位奖励额×诊次系数×增量系数×均次费用与目标值之比儿科门诊工作量奖=1000 × 5 × 1.2 × 1.1 × 0.9住院工作量奖=当月住院工作量×单位奖励额×床日系数×平均住院天考核系数×增量系数×均次费用与目标值之比绩效分配方案介绍2、护理护理实行垂直绩效分配管理。护理总奖金由门急诊护理奖金、病区护理奖金、手术护理奖金及其他二线护理奖金组成，先由院部统一发至护理部，再由护理部根据护理主要指标二次分配至各个护理单元。护理月度总绩效=门急诊护理绩效+病区护理绩效+手术室护理绩效门急诊护理绩效=抢救人次×奖励额+静脉输液人次×奖励额+注射人次×奖励额+雾化吸入×奖励额病区护理绩效=出院人次×奖励额+实际占用床日数×奖励额手术室护理绩效= ∑每等级手术例次×每手术例次奖励额绩效分配方案介绍3、医技当月科室绩效= ∑当月工作量×工作量折算系数×单位奖励额＋其他奖扣（体检、派工） 工作量折算系数：如放射科摄片的系数只有2，而CT的系数为6。 绩效分配方案介绍4、行政当月科室绩效=平均奖×比例＋（职称分＋工龄分）×每分值金额工龄（年）[0-0.5）[0.5-1）[1-3）[3-8）[8-13）[13-18）[18以上）工龄分值03714233035职称未定级初级中级副高正高职称分值510203555绩效分配方案介绍5、进修人员 派工劳务 进修人员：进修人员月度绩效取所在科室类别（如临床科室、医技科室、护理）的平均奖，由院部承担40%，科室承担40%，个人承担20%。不满一个月的短期培训不作为进修处理。 派工劳务：临床医生=派工天数×金额/天×1.25 医技护理=派工天数