煤矿绩效管理暂行规定.docxVIP

煤矿员工绩效管理暂行规定 为确保员工和企业的目标一致，将绩效考核转化为一种管理过 程，形成一个员工与上级管理者双向沟通的平台， 帮助员工提高自我 绩效管理能力，以有效提升企业整体绩效， 实现员工与企业共同发展， 特制定本暂行规定。 一、适用范围 1、各区队一般管理技术人员及以上人员、机关全体人员（不含 矿领导）； 2、以下人员除外：绩效管理周期内不在岗超过一半时间者；绩 效管理周期内严重违犯公司规章制度或违犯国家法律者； 试用期未转 正人员及未定岗见习生。 二、绩效管理原则 1、客观公正原则，以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作 计划和实际完成状况为依据进行考核，减少主观因素的影响； 2、逐级考核原则，相关部门或个人提供信息，上级负责对直接 下级考核； 3、开放沟通原则，考核者与被考核者在绩效管理的整个过程中 保持沟通，及时指导、解决被考核者工作中存在的问题与不足； 4、动态管理原则，依据企业和科室（区队）发展情况的实际变 化，职责或目标发生调整时，及时动态完善相应的绩效管理体系； 1 5、横向沟通的原则，根据业务流程节点的要求，科室之间、科 室与区队进行相互考核。 三、矿成立绩效管理领导小组 组 长： 副组长： 成 员：政工科、企管科、行政办、监察科、纪委办、工会办、劳资科、煤质科、调度室、安检科、生产科、技术中心、机电科、供应科、保卫科等科室负责人及各区队负责人 领导小组办公室设在政工科，负责确认和汇总员工绩效考核结果，对绩效申诉事件进行复核和处理。 四、绩效管理内容的制定 1、明确具体考核责任 1）原则上实行两级考核体系； 2）考核者和被考核者共同承担考核责任。被考核者的直接上级为一级考核者， 对被考核者的考核结果和客观性负责， 直接上级的上级领导为二级考核者，对考核结果负责，并对一级考核有指导、监督、修改的责任。具体内容附下表： 2 被考核者 一级考核者 二级考核 考核依据 绩效管理内容 考核 者 周期 年度工作目标 +半 由政工科牵头组 矿长助理、 年工作计划 +季度 织，考核内容包括： 副总、科室 工作任务沟通与 岗位职责（ 35%）、 季度 （区队）正 分管矿领导 矿长 绩效评价表 +工作 工作目标（ 35%）、 考核 职或副职 业务流程本部门 工作业务流程承担 主持工作 承担的节点要求 的节点要求考核 （ 30%） 年度工作目标 +半 由各部门自行组 科室（区 科室（区队） 正 分管矿领 年工作计划 +季度 织，考核内容包括： 月度 工作任务沟通与 岗位职责（ 40%）、 队）副职 职 导 考核 绩效评价表 +行为 工作目标（ 40%）、 表现评价表 行为表现（ 20%） 区队及科 岗位职责要求 +月 由各部门自行组 织，考核内容包括： 室一般管 科室（区队） 分 科室（区 度工作任务沟通 月度 岗位职责（ 40%） 理、技术人 管副职 队）正职 与绩效评价表 +行 考核 工作目标（ 40%） 员 为表现评价表 行为表现（ 20%） 科室分管 岗位职责要求 +月 由各部门自行组 科室非管 班组长或专业 织，考核内容包括： 月度 副职及科 度工作任务沟通 理人员 组负责人 岗位职责（ 50%）、 考核 室正职 与绩效评价表 工作目标（ 50%） 概念解释：岗位职责是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定的，反映由 企业战略目标分解得出的关键价值驱动因素， 而且只反映目标职位的最主要经营活 动效果，而非全部工作，并由上级主管设定，经员工认同。岗位职责反映的是该部 门（岗位）相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务，而工作目标一般由职责 引申而来，但具有动态性、阶段性、一次性的特点。 2、制定绩效指标及工作目标 1）实行被考核者承诺制度，即被考核者经与一级考核者面谈沟通后，由被考核者依据本业务职责内容及标准要求， 选择和制定考核周期内的关键考核指标、考核衡量标准（包括扣分幅度）、任务目标及所占权重， 能够量化的数量指标尽量用可量化的数据来表示。 被考核者将制定的考核指标及衡量标准报一级考核者审核， 一级考核者 3 在审核时应明确不同业务的难度系数并将审核后的意见报请二级考 核者复审，经三方在工作任务确认栏签字确认后各存一份， 并报相应考核牵头部门备案，作为考核周期内的工作指导和考核依据。 2）由企管科负责牵头督促，根据矿内部各项业务流程节点要求，由被服务对象给向其提供服务的科室及区队制定出具体考核指标及衡量标准细则，经单位行政负责人签字盖章报企管科审核汇总后纳入到对科（队）长的绩效考核管理体系中。 3）在绩效考核周期内，被服务对象须及时收集服务科室及区队在业务流程节点上对其提供的服务质量等情况， 并在专一的记录台账上进行登记，作为今后的考核依据。 （4）业务职能部门负责协助一级考核者完善涉及到本业务范围