深化高职课程改革的途径.docVIP

PAGE PAGE 1 深化高职课程改革的途径 　　【摘要】高职院校进行课程改革以来取得了一些成效，但是仍然存在一些问题，这些问题的存在会影响课程改革向纵深发展。本文先从存在的问题入手，对这些问题进行了分析并提出了相应的解决途径。 　　【关键词】深化；高职课程改革；途径 　　一、高职课程改革存在的问题 　　1.教师对课程改革的认识不到位、积极性不高。有一些教师对于课程问题缺少基本的概念，更没有形成系统明确的课程观念，这在新近几年参加教学工作的教师身上更为突出。高职院校的许多教师来源于普通师范大学或综合性大学，他们在上岗前虽然接受了教育学、心理学、教师职业道德等岗前培训，但是其所接触的教学知识与技能与普通教育并无区别；而在后续的在职教育中，一些高职院校也很少组织教师系统学习职业教育的课程与教学理论，许多教师对职业教育理论缺少必要的了解。在我们所进行的调查中，很多年轻教师明确提出了希望学校组织学习有关课程改革相关知识的愿望。影响课程改革的另外一个原因是：部分教师进行课程改革的积极性不高。由于课程改革涉及课程理论、课程结构、课程内容、教学方法、教学设施等许多方面，有些专业课程体系需要整体重构，工作量大，即使有些课程已经改革到一定程度，最后的包装和展示也需要教师解决很多技术上的问题，但学校对这方面的指导和支持不够，教师往往会感觉很累，力不从心，课改效果自然不佳。 　　2.教学团队没有得到有效建设。在课程改革中，以课程为纽带，形成了各个教学团队。在调查中发现，有些教学团队确实做了大量的工作，也做出了很多成绩，但大多数教学团队比较松散、缺乏有力的团队领导，整合不够，重复劳动多，效率不高。究其原因主要有以下两点：第一，教学团队的结构没有层次性，尤其是一些比较年轻的团队，不能形成互补优势、没人能够站在一定的高度对课程进行提炼和整合；第二，目前高职院校的职称评定还是以个人成果、绩效为评价依据的以个人科研绩效为基础的考评制度，考核结果往往与奖金、晋升等联系在一起。而课程改革成果的最大受益人往往只能是课程负责人，团队的其他人员的贡献无法得到有效地体现。 　　3.课改模式有机械化、单一化的倾向。目前课程改革的基本思路是：打破学科体系，以整体的职业分析为基础，以工作任务为导向，以工作过程为课程设计基础，以促进学生职业生涯发展为目标。应该说，这样的课改思路在宏观上是适应当前高职院校的人才培养模式的，但是在具体的课改过程中，是否所有的课程都要按照基于工作过程进行课程改革是很值得思考的。 　　4.课程改革组织机构不完善。高职学院课程改革的组合机构一般是由学院内学术水平高的教师、教学管理人员以及校外的课程专家组成，这样的组织机构是由比较内行的人员组成的，他们之间的探讨、磋商确实能够在一定程度上引导课程改革的发展方向，但课程改革最终是要发动广大的普通教师能够思考并认真参与、并落实在很多普通学生身上，但当前的课程改革的组织机构中并没有普通教师和学生参与，这使得当前的课程改革组织机构在决策时容易脱离实际。所以，考虑到课改效果，有必要对课改组织机构进行一些改革。 　　二、推动高职院校课程改革的措施 　　1.加强对教师的指导，提高广大教师的改革热情。作为学校应该组织培训，使教师对现代职业教育的课程体系有深刻清晰地认识，对高职课程开发的基本问题理解透彻，同时，课程作为教育目标实现的核心，应该在教师中引起普遍的重视。只有观念改变了，教师才会自觉投入课程改革。另外，学校应该多邀请课程专家对教师进行直接指导。课程专家拥有课程变革的新理念和新价值，拥有培养教师的能力，学校可以邀请这些课程专家到学校开设一些讲座，在开设讲座的过程中和教师进行互动，把课程改革的最新信息直接传递给教师，甚至可以请课程专家通过网络普及课程改革的相关的信息和资源。 　　2.加强教学团队的内涵建设。（1）整合教学团队。主要注意以下两点：一方面是基于团队成员结构、学科与专业方向及各种制度组成的刚性整合，另一方面是指成员之间的思想、价值观、工作态度和方法的柔性整合，将两方面有机结合才能使团队成为更有朝气活力的战斗集体。整合好的教学团队，可以提高综合实力、形成核心竞争力，但必须坚持几个原则：一是知识产权原则，二是专业化原则，三是沟通原则，四是信任与充分授权原则，五是战略一致原则。（2）建立团队导向的绩效评价和奖酬体系。除了根据教师个体的教学业绩进行考评和奖励之外，学校还应该考虑采用基于团体的绩效评价和奖励方式，实行团队激励。例如，可以实行“岗位实绩管理”，将教师的薪酬分配与岗位绩效直接挂钩。在教学团队中承担什么岗位，创造什么业绩，就拿什么津贴，岗位业绩变了则薪酬随之变化。实行“岗位实绩管理”，其目的在于鼓励教师在整个教学团队中多做贡献。只有将团队成员个人层面的绩效考评和团队层面的绩效考评相结合，才能实现对