第五章招募与甄选.pptVIP

第五章 招募与甄选 ;一、招聘需求分析 ㈠招聘需求产生的可能情况 1.组织人力资源自然裁员。即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 2.组织业务量变化。因组织成长发展导致的岗位空缺。 3.现有的人力资源配置不合理。即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 ㈡招聘需求分析维度 1.招聘环境分析 a外部环境 ⑴经济条件。市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 ⑵劳动力市场。劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。;⑶法律法规。组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 b 内部环境 ⑴战略规划。发展创新时期、稳健成长平时期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 ⑵组织生命周期。 扩张期：着重于人力资源招募。 平台期：着重于人力资源局部调整。 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 ⑶财务预算。财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 ⑷组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。;2.组织人力资源配置状况分析 组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。