第四章招聘录用.pptVIP

选拔录用的程序 应聘者 评价工作 申请表和简历 选拔测试 审核材料的 真实性 面试 体检 试用期考察 正式录用 测试结果不合格 不符合要求 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格 不录用 选拔录用的步骤 评价应聘者的工作申请表和简历 进行选拔测试和面试 审核应聘者材料的真实性 体检 试用期的考察 正式录用的决策 选拔测验的方法 知识测验 能力测验 性格和兴趣测试 工作样本测验 评价中心测试 招聘的含义 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点： 招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。 招聘活动的6R目标 恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） 招聘应遵循的原则 因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则 招聘工作的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用： 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 影响招聘活动的因素 外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策 招聘工作的程序（1） 确定 职位空缺 评估 招聘效果 回收 招聘资料 选择招聘 来源和方法 选择 招聘渠道 制定 招聘计划 招聘工作的程序（2） 确定职位空缺。包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源规划和职位分析为基础。 选择招聘渠道。 制定完善的招聘计划。 选择招聘来源和方法。 回收应聘材料。 评估招聘效果。 内种招聘渠道的利弊 外种招聘渠道的利弊 招聘计划的内容 招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算 招聘规模 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。 使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素： 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。 招聘录用的“金字塔”模型 1000 100 30 10 最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者 招聘的范围 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。 确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。 需要考虑的主要因素： 空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况 招聘范围示意图 全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员） 招聘的时间 招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD） 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 运用时需考虑的因素： 整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。 招聘的预算 招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用 招聘效果的评估 招聘的时间 招聘的成本 应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100% 招聘工作的职责分工 说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序 纲要 二、招聘的渠道与方法 内部招聘的渠道与方法 内部招聘的来源 下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。 内部招聘的方法 工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。 内部招聘的具体措施 内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的： 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。 建