第六章第七章员工招聘选拔.pptVIP

（二）意义 1、可以为企业选择最佳人选。 2、节省了培训费用。 3、使被试者得到实际锻炼。 （三）考核内容 1、公文处理（又称公文筐测验）。 1）是让被试者在假设的情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。 2）公文筐测验的突出特点是情景性强，综合性强。 测验由两部分组成，纸笔方式作答。测验材料涉及该职位范围内应处理的各种文件资料，涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握；答题册供被试者对材料写处理意见或回答指定问题。 3）由四个分测验总计时间为115分钟（其中：计划40分钟；预测25分钟，决策25分钟，沟通25分钟），可以集体施测，但不宜超过10人。 4）公文筐测验主要考察5个维度（工作条理性0-15分，计划能力0-30分，预测能力0-16分，决策能力0-17分，沟通能力0-25分）。 2．无领导小组讨论。 1）是指由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。 2）测验的优点是可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性，节省时间，提高效率，能提供公平机会，进行横向比较；缺点是对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对其表现有影响。 3）讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。 4）讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题。 5）测验时间一般在30-60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试独立思考，列出提纲，5分钟；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。 6）测试维度是：组织行为，洞察力，倾听能力，说服力，感染力，团队意识，成熟度。 第六章：员工招聘 本章重点 人员招聘的准备和招聘程序 人员招聘的面试与测试 人员的录用 人员招聘的新趋势 学习目的 1.明确人员招聘在企业生存和发展中的重要性 2.了解人员招聘的方法和途径 3.学会通过面试和测试选拔员工 4.了解测评中心的测评方法 第一节 招聘的过程管理 一、招聘的含义 1、定义 是使潜在的合格人员对组织的特定就业岗位产生兴趣并前来应征该职位的过程。 （1）目的：寻找具备最合适的技能且有劳动愿望能在组织中相对稳定工作的人员； （2）基础：工作分析和人力资源计划； （3）成本：成本一定时招聘效果最好。 2、招聘的重要性（意义） （1）招聘是整个人力资源工作的起点和基础 （2）招聘决定企业未来的发展 （3）招聘是企业对外宣传的重要渠道 （4）招聘也反映了企业的管理水平 （5）招聘对于工作申请人也非常重要 二、员工招聘的原因和原则要求 1、员工招聘发生的原因主要是： （1）企业创设； （2）业务拓展和规模扩张； （3）自然减员需补充岗位空缺； （4）人员结构需调整。 2、员工招聘的要求是： （1）必须符合国家法律政策和社会公共利益； （2）依据职务说明和预测规划，运用科学方法和程序，确保人员的质量； （3）提高招聘效率，降低招聘成本； （4）坚持公平原则，优先考虑内部人员； （5）人力资源管理部门和用人部门做好分工协调工作。 三、招聘的程序 1、根据预测规划，制定选拔录用政策，制定年度补充、调配、晋升计划； 2、依据职务说明书，确认招聘职位的标准和资格； 3、确定招聘技术方法，拟定具体招聘计划，报上级审批； 4、组织招聘广告宣传，接受求职申请； 5、审查求职申请，进行初步筛选； 6、组织笔试、面试、测验； 7、组织体检和背景调查； 8、试用和录用，签订劳动合同。 第二节 招聘的渠道和方法选择 一、招聘的来源 1、内部来源 2、外部来源 劣势 内部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面，准确性高 ?可鼓舞士气，激励员工 ?可更快适应工作 ?使组织培训投资得到回报 ?选择费用低 ?来源广，余地大，利于召到一流人才 ?带来新思想、新方法 ?可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ?人才现成，节省培训投资 ?来源局限、水平有限 ?“近亲繁殖” ?可能造成内部矛盾 ?进入角色慢 ?了解少 ?可能影响内部员工积极性 优势 内部招聘与外部招聘的比较 内部招聘的方法 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 来源 方法 外