手把手教你胜任力模型和测评技术应用课件.ppt

手把手教你胜任力模型和测评技术应用;;;;;;;;（The American Compensation Association ） ;用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力;美国HAY公司 素质是在既定的工作任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 ;对胜任力的两种观点 一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征（Spencer HAY） 这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工 作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。 着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力 另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别（McClelland 汉普） 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这 种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力 ;;;; 从应用的角度看，胜任力是能够准确的衡量员工在特定的环境下，区分一般员工和优秀员工。完成本职工作所需包括知识、技能等显像素质以及价值观、性格、能力倾向、动机等深层次特征的综合要素的参数标准。既可用特征描述，也可用行为来描述;员工素质与胜任力的区别 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 ;胜任力要素 ;知识：一个人在某一特定领域的专业知识。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的 能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 技能与能力 是两个不同的概念能力，是个性心理特征之一，是指顺利成功地完成某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节，技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用 ;自我概念 指个人自我认知的结果，关于一个人的态度、价值观与自我形象。 一个人的价值观可以预测个人在一段时间有监督条件下人的行为方式。 一个员工能否用胜任本岗位的工作，在岗位上能否有所建树、有所创造、有所发明有所前进，有赖于较强的自我概念;;; 胜任力的类型 大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型 基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力 基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力 通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力等公共行为及特征。具有普遍性 ;什么是胜任力模型 “模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型） 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要 素结构化组合对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定 第一个胜任力模型是在McClelland 的指导下，为美国甄选 国外服务信息官而开发的;企业为什么要建立胜任力模型 1、从核心竞争力角度来看，胜任力是推进企业构建核心竞争优 势和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。 2、帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优 势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业 的经营目标，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重 大的素质培训和发展； 3、可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。与此同时，岗 位胜任力为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法 与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人胜任力的提升进行激 励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。 4、胜任力与胜任力模型是将人力资源战略和组织整体战略紧 密结合的一个重要工具。 ;胜任力模型的构建 人们从来都对成功情有独钟，常常试图从成功者身上发掘出可复制的致胜法宝。胜任力模型似乎就能满足这样的需求。 胜任力模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同 ;胜任力模型构建的步骤 ; 胜任力模型构建的流程和方法 ;;;从零开始。这种方法需要利用从内部收集来的数 据来开发胜任力模型，目的是确定那些被认为对高 绩效有意义的胜任能力。这种方法适用于为组织内 的任何工作、职能或者角色开发胜任力模型。它虽 然浪费时间，但是，它的结果是适合具体的职位和 具体的企业的。 改