集团公司管控体系建设讲课教案.ppt

对于关键岗位的绩效考核来说，不同的层级和职系要采用不同的考核体系 集团公司与子分公司经营层之间的内部合同 定义子分公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标 确定各主要考查方面及关键业绩指标的权重 参照历史业绩、行业水平及未来策略重点量化每个关键业绩指标 是决定合同受约人浮动薪酬与非物质奖惩的基础 业绩合同是对子分公司高管人员绩效管理的重要手段 保证公司总体战略的具体实施 使高层管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上 使被考核者把精力放在对公司价值最关键的工作职责上 以合同的方式体现达成被承诺的业绩的严肃性 业绩合同 绩效管理 业绩合同中的关键考核指标应在一定的指导原则下建立 指标应是所衡量的业绩的重要驱动因素 指标应可以被及时准确客观的衡量 指标应对被衡量者是简单明了的 关键绩效考核指标体系必须满足以上原则才能有效地驱动企业业绩的改善 建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企业在创造财务绩效过程中的“过程性”指标也必须做明确的定义与规范来确保企业平衡地发展 全面性 重要性 可衡量性 可理解性 例：子分公司经理绩效考核指标 示意 对于子分公司管理层，关键是通过考核建立其激励和约束机制 约 束 经理层 提高经营者的积极性，将个人目标和股东目标统一起来，实现企业价值的最大化。 激 励 对子分公司管理层的激励措施包括物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬、津贴