19号《人力资源成本管理与价值创造》.ppt

人力成本核算应考虑的因素: 1.企业支付能力. 实物劳动生产率.销售劳动生产率.人工成本 比率.劳动分配率.附加价值.单位制品费用. 损益分歧点. 2.员工生计弗用 3.工资市埸行情 案例剖析. 美国为什么会变为人才大国? 日本的人力成本投入从幼儿启 蒙教育开始. 3.人工成本核算应考虑的因素: 1)企业支付能力. 实物劳动生产率.销售劳动生产率.人工成本比 率.劳动分配率.附加价值.单位制品费用.损益分 歧点. 2)员工生计弗用 3)工资市埸行情 2) 强化人力资源规划 降底人力成本 HR规划是人力成本管理的第二基础 制定人员调正的政策： 晋升政策 补充政策 制定人员调整政策 　 制定人员培训开发政策 制定人员调整政策 外部招聘的策略 内部招聘的策略 制定人员工资政策. 　 人力资源规划的内容 1、晋升规划； 2、补充规划； 3、调配规划； 4、培训开发规划； 5、工资规划。 　　　　 企业定员5种的方法： 　　　　　　　 a.按劳动效率定员 　　　　　　　 b.按岗位定员 　　　　　 c.按设备定员 　　　　　　 d.按人员比例定员 　　　　　 e.按组织机构.职责范围 业务分工定员 　　　 企业人员配置的原理 　　　　　 a.人员要素有用原理 　　　　　 b.能位对应原理 　　　　　 c.互补增值原理 　　　　　 d.动态适应原理 　　　　　 e.弹性冗余原理 　　　　　 　　　核定定员数量的方法： 　　　　 1.用量核定： 　 C(人数)＝A(总任务量)／B(劳动效率) 　　　　　 2.按劳动效率定员： 　　　　 3.按岗位定员： 　　　　 4.按设备定员 　　　　 5.按比例定员 　　　　 6.按组织机构、职责和业务分工定员 　　　　　　　 3) 强化职务分析管理 降底人力成本 职务说明书是人力成本管理 的第三基础. 例4：转型式人力资源战略 　当企业陷入危机，全面变革急不可待，则采用转型式 　人力资源战略： ── 企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整； ── 进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支； ── 从外部招聘骨干人员； ── 对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”； ── 打破传统习惯，摈弃旧的组织文化； ── 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。 四. 微观分析: 人力资源成本管理与企业 人力资源操作系统 * 一) 人工成本核算的概念 1.人工成本构成: 劳动报酬. 社保弗用. 住房弗用. 福利弗用. 教育弗用.劳保弗用. 其他人工成本. 2.人工成本核算的方法 1.劳动分配率基准法 2.销售净额基准法 3.损益分歧点基准法 * 二) 企业劳动定员管理 1 按劳动效率定员 2 按设备定员 3 按岗位定员 4 按比例定员 5 按组织机构.职责.业务分工定员 * 企业定员标准分级管理 1. 国家劳动定员标准 2. 行业劳动定员标准 3. 地方劳动定员标准 4.企业劳动定员标准 企业定员标准的形式 1. 效率定员标准 2. 设备定员标准 3. 岗位定员标准 4. 比例定员标准 5. 职责分土定员标准 * 人力资源管理费用预算项目 1.招聘 2.工资水平市埸调查 3.人员测评 4.培训 5.劳动合同 6.辞退 7.劳动纠纷 8.办公业务 9.调研 10.公务出国 11.残疾人安置. * 人工成本预算的方法 1. 注意内外环境变化.动态调正. 工资指导线. 工资水平市埸调查. 消费者物价指数 2. 比较分析费用使用趋势 与去年预算.结算与当年发生费用结算比较. 分析费使用趋势. 3. 保证企业支付能力