中投发展薪酬体系优化设计报告.ppt

* 中投发展薪酬体系的动态调整 例：根据公司业务模式的变化，未来利润大部分来源于基金管理费用和利润收益分红，可对薪酬策略和薪酬结构进行调整，如增加全员利润分红部分，并构建相应的分配规则 公司战略发展方向的变化 公司业务重点的变化 公司盈利模式的变化 市场竞争状况的变化…… 公司业务发展对于薪酬管理的需求 市场薪酬实践操作变化…… 调整前提 调整依据 中投发展 薪酬激励结构 法定/ 补充福利 现金型 福利 基本 工资 绩效 奖金 中长期 激励 公司利润分红 6 * 中投发展薪酬体系的管理机构 其他部门/项目 薪酬体系的协助实施与沟通机构 薪酬委员会 薪酬体系的审核机构 人力资源部 薪酬体系的管理者和实施机构 总裁 薪酬体系的执行机构 薪酬管理机构 董事会 薪酬体系的最高决策机构 6 * 中投发展薪酬体系管理机构的职责分工 与员工进行薪酬沟通，参与绩效奖金核定等事项 董事会 总裁 薪酬委员会 人力资源部 其他部门/项目 审批薪酬策略、薪酬体系及相关制度 每年审批公司当年度的薪酬调整方案及调整预算 接受董事会授权进行薪酬体系管理，指导人力资源部落实薪酬体系与制度 对人力资源部提交的薪酬策略、体系方案、薪酬总额、薪酬调整预算等进行审核，并提交董事会审批 了解市场薪酬水平与管理操作，并根据公司发展阶段调整薪酬策略、薪酬体系及相关实施规则 每年根据市场变化及公司发展，对员工薪酬进行调整，并拟定薪酬调整预算 核算薪酬总额，并与财务报表中有关列项进行核对 6 * 目录 薪酬体系优化设计 薪酬管理机制优化 外派福利优化指引 * 中投发展薪酬管理机制内容 新招聘员工定薪机制 新招聘市场化员工定薪机制 新招聘应届毕业生定薪机制 薪酬调整机制 年度薪酬调整机制 同序列职位晋升薪酬调整机制 跨序列职位调动薪酬调整机制 薪酬沟通机制 薪酬管理机制指在薪酬体系实施过程中的日常管理工作，主要涵盖以下内容： 1 2 3 * 新招聘市场化员工定薪机制 新招聘市场化员工定薪参考因素： 员工综合能力与岗位任职要求的匹配程度 新招聘市场化员工以前的薪酬水平及对于目标岗位的薪酬期望 新招聘市场化员工定薪原则： 与目前在职人员的薪酬水平相平衡，以确保承担类似工作职责、具备类似工作经验员工的薪酬水平基本一致 新招聘市场化员工的薪酬定位原则上不低于其所在岗位薪酬级别的最低值 另外，对于部分具备公司急需关键能力的市场化优秀人才，可适当提高薪酬水平，或采用“谈判薪酬”以补充现有薪酬体系的不足 1 * 新招聘应届毕业生定薪机制 新招聘应届毕业生在未确定岗位期间，按照人力资源部规定的应届毕业生薪酬标准支付 应届毕业生通过试用期确定岗位之后，在公司整体薪酬体系内，根据人员岗位胜任程度定薪，原则上应届毕业生薪酬水平应在所处薪酬级别的较低水平 应届毕业生定薪标准 学历 职位级别 薪酬级别 博士 助师（P8） 11级 硕士 助师（P8） 11级 大学本科 助师（P9） 12级 其他毕业生 助师（P9） 12级 1 * 员工年度薪酬调整机制 员工年度调薪依据： 员工年度薪酬调整以员工绩效考核结果为主要依据，从而确定调薪幅度；以体现对绩效考核结果优秀员工的激励，及对绩效考核结果不良员工的约束 除员工绩效结果外，综合考虑员工所在薪酬级别中的相对位置，体现对薪酬水平较低员工的快速提升，及对薪酬水平较高员工的稳步增长 员工年度调薪原则： 同一级别内薪酬水平相同的员工，绩效结果越优秀，调薪幅度越大 相同绩效考核结果员工，同一级别内薪酬越低，调薪幅度越大 绩效考核结果不合格的员工，不得调整薪酬水平 员工薪酬已经达到所属薪酬级别上限时，如岗位不变，则不调整薪酬水平 2 * 同序列职位晋升薪酬调整机制 若员工在专业序列内获得职位晋升，需考虑以下因素确定薪酬： 员工当前薪酬级别与水平 新职位所在薪酬级别 员工当前薪酬与目标薪酬级别最低值的薪酬差距R 2 员工当前薪酬水平目标薪酬级别最低值 若R20%，可一步到位 若R20%，可分步到位 员工当前薪酬水平目标薪酬级别最低值 若R50%，薪酬水平小幅增长，但不应超过目标薪酬级别的中位值水平 R R * 跨序列职位调动薪酬调整机制 2 若员工在不同专业序列间进行职位调动，需考虑以下因素确定薪酬： 若由公司职位空缺引发的职位调动，则根据“就近就高套入”和“薪酬水平不降低”的原则，套入薪酬体系 根据当前薪酬水平与目标职位薪酬级别区间，就近就高套入 若当前薪酬水平高于目标薪酬级别最高值，则保持现有水平 若当前薪酬水平低于目标薪酬级别最低值，则套入目标级别的最低值 若由员工业绩不佳引发的职位调动，则根据“就近就低套入”和“薪酬水平不上升”的原则，套入薪酬体系 根据当前薪酬水平与目标职位薪酬级别区间，就近就低套入 若当前薪酬水平高于目标薪酬级别最高值，则套入