国有建筑施工企业人力资源培训与探索.docVIP

PAGE PAGE 1 国有建筑施工企业人力资源培训与探索 　　【摘要】建筑业是中国国民经济的基础和支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也高居各行业榜首，现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。当前，我国国有建筑企业由于一直受到计划体制的影响，人力资源的培训与开发等管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了管理企业的发展。而企业层并没有把人力资源放在战略的高度给予考虑，忽视了人力资源的培训与开发，依靠参加的操作层的劳务队伍，使得建筑企业进一步发展成为瓶颈。如何对这部分人进行人力资源培训与开发就显得格外突出。本文针对建筑企业一线操作员工，特别是劳务队伍的培训与开发，进行详尽的分析，特别是结合笔者所在的公司企业实际与战略发展要求，较为系统的分析使用培训与开发体系进行了分析，并探讨更适合战略发展的人力资源培训与开发的新途径——职业能力开发法的提出与运用介绍，并将其与原有方法进行比较。 　　【关键词】建筑业；国有企业；人力资源；操作层；培训；开发 　　1、建筑业及国有企业现状问题分析 　　建筑施工业作为我国国民经济的支柱性产业，肩负着城市建设、村镇建设和为国民经济发展所需要的各种生产性建筑、公共建筑、桥梁、道路等基础设施建设，以及直接关系到人民物质文化生活质量的住宅建设任务，为国民经济发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。 　　1.1国有建筑企业及其人力资源状况分析。国有建筑施工企业在计划经济时代属于政府的“后勤部门”。改革开放后，独立经营、自负盈亏，成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度上看，依然存在着许多遗留问题；建筑业现实人力资源整体素质不高，与其他行业相比，国有建筑企业现有队伍素质依然比较低。建筑业从业人员中专业技术人员和管理人员所占比例已经超过了制造业、采掘业和全国平均水平，但实际上，笔者查阅多年中国统计中有关数据只是反应了国有经济单位等建筑企业的正式职工队伍情况，并未完全反应建筑业从业人员的整体情况，大量的分包队伍，主要是以劳务工为主的各种建筑队伍并未包括其中。如果把乡村劳动力全部计算在内，则工程技术人员管理人员所占比例将更低，这一比例将明显低于制造业和采掘业水平，更低于全国平均水平。这支庞大的建设大军依然是一支劳动密集型的队伍。对于专业人才来讲，如果把乡镇企业和乡村劳动力计算在内，则专业人才所占比例将大为降低。主要表现在专业人才质量不高、操作人员素质低、劳务工队伍素质低下等问题。 　　1.2建筑业的弹性劳动力模式及其对企业人力资源的要求。建筑业的产业组织规律和独特的用工方式决定了建筑企业必须采用灵活的用工方式，即弹性劳动力模式。建筑业生产用工的三大特点，决定了建筑企业一方面必须要求具备很高的跨地区生产能力，另一方面又必须为稳定生产经营管理骨干及基本的操作队伍，支付很高的人力附加成本（工人工资和各种必要的福利性开支）。 　　2、建筑企业人力资源培训与开发的提出 　　建筑企业同任何行业的企业一样，获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。这种核心专长与技能能够为外部和内部客户创造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。通过上文分析，我们可以清楚的意识到，大量的建筑工程由劳务工分包队伍完成，把这部分人群纳入到建筑企业自身的人力资源的培训与开发系统的必要性。 　　2.1建筑业改革与发展对人力结构的要求。产业组织结构改革要求建筑业继续实行管理层和操作层相分离的人力结构。无论是现有的以总承包企业为龙头，以施工承包企业为骨干，以专业分包和劳务企业为依托的建筑业产业组织结构，还是即将要实行的以综合承包为龙头，以专业分包和劳务分包为基础的建筑协助生产体系，都要求总承包企业或综合承包企业是技术和知识密集的管理型企业，专业分包企业和劳务企业是技艺密集型或技能密集型企业。在整个行业的人力结构上呈现分离的“管理层”和“操作层”结构。 　　2.2建筑企业人力资源培训与开发模式的选择。人力资源培训与开发的模式不尽相同，各个国家可以根据自身的特点选择不同的模式，一个国家内部各行业也可以根据行业的特点选择不同的模式。而且各种模式也不一定一成不变，可以因时、因地有所不同。 　　要求建筑业的人力结构须建立多层次、多规格的人力资源培训与开发体系。建筑业改革与发展要求人力资源培训与开发能够满足行政管理人员、企业高层管理人员、企业经营管理人员、专业技术管理人员直到由初级到高级操作技术工人的要求。 　　2.3建筑企业职业能力开发促进体系的定义。建筑企业职业能力建筑企业促进体系是以从业人员职业能力提高作为人力资源开发的基础、培养目标和评价标准，从企业、行业用人的实际需要出发，全方位、多层次、开放式的能够满足建筑业用人需要和从业