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心理测试项目介绍 一、心理测试与人才选拔 人力资源是一个国家和地区经济社会发展最重要的战略资源。经济全球化，世界范围内的竞争关键是人力资源的竞争。这种竞争既是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用方法与技术的竞争。 （一）心理测试的内容 人才选用与测试的方法种类繁多，主要方法有：面试法，心理测试法，知识测试法和情景模拟法等。其实验室理测试法是人才选拔的一种重要手段，在欧美和日本受到普遍地重视和使用。 心理测试法指通过一系列科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。其具体包括四个方面的内容：智力测试、个性测试，身体能力测试和认知能力测试。 第一， 智力测试。即指对人的观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等方面进行测试。 第二，个性测试指的是对应试者的性格、兴趣、价值观等方面进行的测试。 第三， 身体能力测试。这种测试主要应用于对一线工人的测评，尤其是对于某些特殊工种。身体能力测试领域分为七种类型的测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。 第四，认知能力测试。认知能力是根据个人的脑力特征而不是身体能力来对人进行区分。认知能力包括语言理解能力、计算能力和推理能力。 （二）心理测试的功能 1．选拔功能 随着现代科学技术的快速发展，心理测试目前已成为现代人力资源管理的一种有效途径与方法。心理测试可以测查人才能力素质的状况，帮助用人单位了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息，一方面可以为组织人事部门选拔、使用优秀人才提供指导帮助，为领导进行人事决策提供科学依据。另一方面可以做到人才的优化组合，实现人职匹配。因为每个人的能力素质和个性特征都不相同，在一个组织机构当中，要完成工作目标，实现组织发展，不仅需要每个人都能够素质优良，更需要人才能力素质与工作目标、工作职位要求相符合，以发挥组织和个人的最大效力。 2．诊断功能 心理测试能够有效地对人的能力素质发展及其差异进行诊断，以发现在素质构成及表现特征上所存在的主要问题和不足。尤其是在躯体能力、智力发展、个性品质、情绪反应、社会适应能力等进行诊断，能够客观准确地提供被测者个人素质方面的有效信息。 3．预测功能 对人的能力素质进行测评，可以把能力分为实际能力素质和潜在能力素质。实际能力素质代表个人已有的知识、经验和技能。潜在能力素质是个人将来可能达到的能力水平。不论是现有的实际能力素质，还是潜在的能力素质，都对个人的心理发展及其能力表现具有重要影响作用。通过心理测试所揭示的个人能力素质发展特征，尤其是一些特殊的能力素质发展特征，可以有效地预测个人未来素质发展的基本趋向。 4．开发（培训）功能 心理测试是人事管理获得所需各类人才信息的有效途径和方法之一。借助心理测试的技术手段，对各类人才的能力表现、心理需要、价值取向等进行测试评价，为人事决策提供大量准确、客观的人才信息，有助于人们发现优秀人才和稀缺人才。通过对人才心理特征进行分析比较，扬长避短，达到“人尽其才”、“才尽其用”，以最大限度地实现人才潜能合理有效的开发与利用。 5．咨询（指导）功能 测试的关键性指标包括人才个性倾向性（态度、兴趣、需要、动机、价值观等）、个性特征（能力、性格、气质）、智力水平、意志品质以及自我认知能力、交往能力等。通过人才素质测评，其最大的效果在于能够帮助人们发现自己在性格特征、能力素质、兴趣培养以及意志品质等方面存在的缺陷和不足，有助于人们更加客观、准确、深刻地了解自己和认识自己。 （三）心理测试的应用 1．企业的人力资源管理需要心理测验 首先，工作的绩效与人的素质有关。要追求高的工作绩效,必须有高素质的人才,而高素质人才的甄选需要心理测验。 其次，不同的工作对人的素质结构的要求不同,必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才,才能确保各种工作的高绩效,人尽其才，才尽其用，用得其所,要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须要心理测验的参与。 2．心理测验在企业的具体应用 比如：美国的电话电报公司（ATT）曾对企业员工进行了心理测验，8年后其预测的升迁者竟占了中层主管的64%。 在日本丰田公司要想得到一份工作，需要经过3天的测验和面试时间。 据统计，当今所有美国组织中,超过60%使用了某些类型的心理测验。 (From: Stephen P. Robbins, Organizational Behavior ,Tenth Edition,2005. G．Nicholsen,Screen and glean: “good screening and background checks help make the right match for every open position, ” workforce ,October,2003. ) 二