2010年高级人力资源管理师章节重点复习资料：第一章.docVIP

　　第一章 工作分析与胜任特征评估 　第一节 工作分析 　　008工作分析： 　　也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。 　　009工作分析包括： 　　岗位的性质、特点、责任、权限、环境、条件、任职资格、能力素质要求等 　　010工作分析的过程(6个步骤)： 　　1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。 　　011常用的工作分析方法： 　　1)现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合分析法。 　　012常用工作分析问卷： 　　1)职位分析问卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194个项目 　　a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。 　　b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。 　　c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。 　　d)适用范围：技术和半技术性工作 　　第二节 胜任特征评估 　　013、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。 　　014、胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 　　2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。 　　深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。 　　自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。 　　因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。 　　参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。 　　000、胜任特征的种类：1)基准性胜任特征;2)鉴别性胜任特征：共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。 　　胜任特征模型的建构 　　胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。 　　胜任特征模型建构的五步骤：1)定义绩效标准。2)确定效标样本。3)获取数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。4)分析数据。5)验证胜任特征模型。 　　获取胜任特征数据资料的主要方法：1)专家小组讨论和问卷调查2)行为事件访谈法 　　访谈实施要求：1)访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组;2)让访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法;3)访谈需较长时间(一般1-3小时);4)访谈者需接受专门的技巧训练;5)对访谈的内容需作录音记录。 　　胜任特征模型在人力资源中的应用