2011年绩效考核管理办法.docVIP

2011年绩效考核管理办法 为使公司与员工的目标一致，并使之实现，现结合公司现阶段的经营目标与战略，经公司研究决定，从2011年开始，全面实行绩效考核管理办法。为此，特制定本管理办法。 第一条 实行绩效管理的目的 1、通过推行绩效考核的管理方式，将公司的经营战略分解落实到各职能部门各人，做到千斤重担万人挑，人人头上有指标。从而形成合力，为完成公司年度经营任务和实现公司经营战略目标奠定基础； 2、通过推行绩效考核的管理方式，将企业经营目标与全体员工个人职业目标有机联系起来，提高全体员工对公司经营战略及发展目标的认识和理解，从而有效地调动员工工作积极性； 3、通过推行绩效考核的管理方式，为公司人力资源管理水平的提升（包括员工薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的完善和实施）提供决策依据。 第二条 绩效考核方案设计基本要求 以公司经营战略为核心，通过可量化、有时限性的定性指标的分解和有机结合，客观、公正、全面评价员工的实际工作绩效。 第三条 绩效考核方案制定的基本原则 1、公司绩效考核方案应以公司确定的经营战略为核心，根据年度经营任务的要求，结合各职能部门和全体员工所在岗位的具体情况进行分解考核，既尊重各岗位的专业性，同时进一步明确和兼顾公司各岗位与公司经营战略的相关性。 2、公司绩效考核方案的指标设计应坚持以定量指标为主、定性指标为辅，年度考核为主、季度考核为辅的原则。逐步达到全面、客观评价员工贡献的目的。 3、公司绩效考核方案应始终贯彻指标的合理性和考核过程的可操作性，同时针对公司发展的不同阶段，逐年进行调整和完善。 第四条 绩效考核的对象：全体员工。 绩效考核指标： 1、高层管理人员的考核指标为公司级KPI； 2、中层管理干部的考核指标为公司级KPI分解至部门级的KPI； 3、普通员工的KPI考核指标则由部门经理根据不同岗位制定并赋予权重，该指标的制定原则为可量化、可考核、有时限性以及相关性，然后报行政人事部审核通过后执行。 4、每月考评时 第六条 考核方法及结果运用 1、与工资挂钩：本次绩效考核额度为新增部分，即员工现行工资基数（不含工龄工资）的20%，。原则上采用及时考核，及时兑现的方式，同时，考虑到岗位的不同，考核时限的不同将采取月度考核+年度考核的办法全面覆盖。 A、月度考核主要考核人员的定性指标，年度考核则主要考核人员的定量指标。非业务部门或人员则主要考评定性指标，业务部门或人员主要考评定量指标。每月考评结果按分值转换成Q值后得绩效工资（具体公式：绩效工资基数*绩效系数Q值）随工资一起发放，其KPI的Q值等级见（附表一）； （表一） 绩效得分 绩效比例（Q值） P为实际得分情况 绩效工资基数×系数Q值 150分以上 1.5 120≤P150分 1.3 100≤P120分 1.1 95≤P100分 1 90≤P95分 0.9 80≤P90 0.8 70≤P80 0.6 50≤P70 0.3 50分以下 0 年度考核与年终奖挂钩： 年度考核主要是作为年终奖励分配的主要依据，同时将作为年度优秀员工评选及岗位晋升、调薪、激励等重要依据。 （1）、公司职能部门全体员工年终奖金总额为：如年度没有完成三千五百万销售收入，公司全员均不享受年终奖励。 达到三千五百万则按销售收入总额 %提取年终奖；三千到四千万之间则按完成比例计算奖励总额?，其中管理干部占全额奖金的 %；普通员工占全额奖金的 %；总经办基金 %。部门奖金系数：业务部门为 ；其他职能部门为 ；岗位奖金系数：正职为 ；副职为 ；普通员工由部门经理根据其工作表现分配岗位系数。 （2）、年度绩效考核方式：按不同岗位，不同职级采用不同方式相结合的办法。 1、一般员工中非业务部门员工主要视全年度的考评平均成绩；业务部门员工则主要根据年终时定量指标的完成情况（即完成全年度任务情况）加全年度的考评平均成绩。 2、中层管理干部则还需与年终管理干部评估结果一起运用确定出奖金额度。 （3）、考核结果的运用 奖金数额*部门系数*岗位系数*年度绩效Q值*本年度服务月份/12 第八条、绩效考核过程管理 1、公司设立由公司各部门经理及两名服务中心主任和三名员工组成的绩效管理委员会，负责实施年终绩效考核评定工作，并对绩效管理的公平性和有效性进行监督。同时，根据公司目标管理，绩效计划、考核实施、评估、反馈及结果的运用情况，在听取各部门负责人的初步意见基础上，按程序报批后进行偏差纠正和调整，确保公司绩效管理体系的有效运行。 2、公司绩效考核管理的日常管理部门为行政人事部，其具体职责为： A、负责起草和修改绩效管理制度供讨论； B、拟订绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作执行情况，提出改进的意见和具体实施的方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核的培训； C、负责收集、