战略、组织与人才——《变革的基因》读后感.docVIP

战略、组织与人才 ——《变革的基因》读后感 Sophie 拿到书看到封面： “变革的基因” ，“移动互联时代” ，“组织能力创新” ，“企业持续 成功=战略方向 x 组织能力”，瞬间引发思考： 企业持续成功的公式应该是这本书的一个 理论基础？从中解构出组织能力的重要性； 以移动互联时代作为一个时间和行业的切入 点，去研究组织能力创新相关问题； 从而探讨变革的基因？变革的基因是什么？带着疑 问，开始了啃书之旅 ~ 书本大致的内容逻辑是这样的： 以数字化创新为核心的移动互联时代摧枯拉朽碾压各传 统企业，没反应过来的和反应慢的企业要么已死、要么在死的路上；反应快的 / 活着的 企业都有些什么特点？找对了风口，让自己飞了起来；迅速并持续自我革新，让自己在 天空自由飞翔。对于大部分企业，找对风口不难，难得是激活组织和个体，让企业持续 翱翔。对此，企业需要进行组织的再造，激活个体：颠覆传统科层制员工治理方式，进 行组织管理创新；打造市场化网络组织，管理特种部队。组织创新关键在人才：通过 5BS模型打造人才梦之队，通过虚实结合的内外部激励驱动人才发展与创新，通过对领 导者和人力资源的的角色扮演和定位，为变革和企业组织持续发展保驾护航。 断断续续把书啃完，说真的这书确实厚实（看完后面基本忘了前面） ，再次整理笔 记与回忆，书中有 3 大亮点吸引笔者： 1 移动互联时代切入精准，直逼企业死穴。 曾经的电视媒体侵蚀纸媒，网络媒体 碾压电视，都只是改变受众的阅读方式和企业的传播方式。 但是，移动互联时代的到来， 从传播上直接全线撼动和颠覆纸媒、电视、传统互联网；从用户体验角度直接波及各行 各业。用户直接参与致使企业从产品、传播、服务等各方面都直接曝晒于烈日之下。大 数据、新技术、移动端、互联网，开始的“互联网 +”到后来的“ +互联网”，生态圈中 那些以 BATJ 为领头羊的企业已经把数字化管理玩得超溜，并基于用户体验研发产品、 提升服务、催生蓝海；此时传统企业如何迎头赶上，首先应该是思维的转变，其次是战 略方向的调整，匹配的是组织的变革，关键点在于人。而在这个过程中，不管是 +互联 网还是互联网 +，都不是重点，基于用户体验的品牌 / 产品创新才是关键，互联网思维、 移动互联技术、大数据营销是方法、工具。从这里找到平衡点，是企业在移动互联时代 战略创新的突破口。而匹配企业战略创新 / 变革的坚实后盾就是组织和人。 2 引用案例新颖且经典，皆为业界楷模。 不仅拓展知识，还为下一轮的延伸阅读 提供指引：例如组织管理创新中领先的传统企业案例——稻盛和夫的阿米巴经营模式， 海尔倒三角组织结构， 华为项目型组织， 均为打破传统科层制组织结构的创新管理模式， 为现在众多企业效仿。 再如关于人才培训， 人才管理技能培养的代表案例——阿里巴巴 “九板斧”，华为“干部转身” ，谷歌“氧气”计划。又如人才实践锻炼，培养将帅之才 的“相马”机制案例——华为干部“之”字型成长，三星“地域专家”先行；让小老板 脱颖而出的“赛马”机制案例——海尔小微的“官兵互选”尤为精彩；最后是内部人才 流动，激发专才和企业活力的案例——谷歌的“ 18 个月项目实践”内部人才流动计划 和脸书的“黑客一个月”计划，堪称经典。将其进一步挑选，分类并针对性细细研读， 相信对相应岗位的人自身及企业都多有裨益。 3 战略发展方向， 人才打造、 激励和管理方法论， 堪称经典。 这两点是作为组织、 人力资源门外汉的笔者的最大的知识点收获，同时也获得不少启发。 关于战略发展方向的知识及启示： 以新客户、 新地区、 新业务作为路径进行取舍和 考虑，定战略优先次序；以此作为维度思考如何寻找高获利高成长空间。这一模式，给 予了我们别于常规的战略分析方法： 而对于人才激励， 难点在于内在激励。 让员工热爱企业和工作， 需要企业强有力的 文化支撑，而企业文化的形成却并非一朝一夕，也并非挂在墙上或者随意强加，其与创 始人的初衷及其价值取向息息相关； 又或者是企业发展后期有强有力的精神领袖在前期 企业积累的基础上，结合自身的观念强势主导，就好像杰克韦尔奇领导下的 GE的企业 文化变革。 基于以上， 笔者对变革的关键和变革的基因的理解呼之欲出。 前者我们谈到， 企业 变革的背景是移动互联时代到来， 变革所对应的内容包括战略方向的调整以及组织能力 的革新，那么在此过程中，变革的基因就是人才，变革的关键则是员工思想的转变。 综上，移动互联时代下的企业变革，从战略方向调整开始，配合战略部署，辅之以 对应的组织能力革新，再造组织模式，盘点人才，打造团队，转变思想，有效激励和管 理团队。稳抓变革基因，方可引领企业未来。