不适任员工处理--公开课件.pptVIP

不適任員工處理 教授 方妙玲 學生 楊瑞黌 陳貝逢 林安茹 郭明芳 相關法令的認識一、勞基法的認識 一、勞基法的認識 案（1）小美進入公司工作29天，當初說好試用期30，第29天主管請小美明天不用來了,請問小美對公司可提出什麼權利? （a）29天薪資 （b）29天的遣散費 （c）非志願離職證明 勞基法現在取消了試用期的規定 ！ 正式及試用期員工基本上勞基法並無規定其差異,當然有些公司會規定過試用期調薪,但對勞基法來說ㄧ視同仁的 公司可以以不適任的理由來開除小美,但這還是算是資遣,所以公司還是要給小美資遣費,也一定要開非志願離職證明給她,這樣她才可以請領失業給付 依行政院勞工委員會八十六年九月三日（八六）台勞資二字第○三五五八八號函規定，於該試用期內或屆期時，雇主依勞基法第十一條終止勞動契約時，仍應依勞基法第十六條及第十七條相關規定辦理，即應給付資遣費(按比例給之 到職月數/12*0.5。---新制算法) ANS:（A）、（B）、（C） 勞基法第11條的認識 一、 勞基法第十一條（雇主預告終止勞動契約之條件）非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞基法第12條的認識 第十二條（雇主無須預告即得終止勞動契約之要件）勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之 相關法令的認識二、公司內規的認識 公司內規之工作規則 行政院勞工委員會 工作規則參考手冊 中華民國98年5月編印目錄 工作規則之意義： 企業為維護工作場所之就業秩序，並一致性處理勞工之勞動條件，定訂書面規範，以作為工作人員之行為準則。 公司內規之工作規則範例 工作守則 1.本公司員工應忠勤職守，遵守本公司一切規章，服從各級主管之指揮與督導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責之行為 2.本公司員工應認真工作，愛惜公物，減少損耗，提高品質，增加生產，對外保守業務機密 3.公司員工於公事之處理應循序而為，不得越級呈報 4.員工除差假外，應準時上下班，並親自打卡，否則以曠職論 工作規則案例 案例二：小美被主管視為不適任員工，並以違反公司工作規則為由，請小美離開公司，並願意發遣散費給她，但小美認為自己從未看過工作規則，所以不服，請問小美所言合理嗎？ 勞動基準法第七十條 第七十條（工作規則內容）雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。  二、試用期或新進員工不適任的處理程序 1.試用期間，直屬主管要隨時記錄員工適應情形與學習績效。 2.直屬主管每周至少2次與員工晤談，以隨時讓新進員工知道自己的學習績效與公司的要求標準，並作成記錄。 3.試用期間所給予的任何協助指導，均應妥善規劃並留下記錄，作為期滿後評鑑依據。 4.勸退時，應給與1~4星期另尋高就，這期間薪水應照給。 5.勸退過程中之所有文件皆應嚴加保密，開除消息應守口如瓶 三、輕微、中度不適任的員工處理程序 1.釐清該員工『不適任屬性』 三、輕微、中度不適任的員工處理程序 2.給予說明與協助 （1）主管應明確但善意地告知不適任之處 （2）主管應深入了解不適任之原因 （3）公司應提供協助，善盡指導責任 （4）公司應給予緩衝時間與明確改善時程 （5）改善期間應注意員工心理輔導 三、輕微、中度不適任的員工處理程序 3.若無法改善 （1）不要給員工意外的感受 （2）為員工保留自尊，一切流程皆需保密 （3）最好有公平嚴謹的考評制度 （4）主管若溝通不良可尋求人資人員參與 （5）千萬要留意法律上是否站得住腳 （6）每次與員工晤談工作改進計畫時，最好不要只有口頭協定，應做成書面紀錄，寫下彼此都同意的事項，並請雙方簽名，屆時真的要開除員工時，才能提出充分理由 四、嚴重不適任的員工處理 （1）依合約約定處理 （2）依績效考核結果處理 （3）依公司工作規則處理 （4）依勞基法處理 （5）其他處理方式 （