第6讲 招聘流程.pptVIP

判断招聘效果： 空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。 衡量招聘效率： 录用人员的平均费用高低。 （五）招聘工作的检查评估阶段 评价招聘工作的质量 招聘过程用人部门与HR部门的职责分工 任务4：若干国家招聘模式的比较分析 1.美国模式 2.日本模式 3.韩国模式 1.美国模式——“砌砖墙”模式 特征 能力是选拔的重点 工作分析是重要准备 推崇双向选择 要求所招聘的人员完全符合企业或岗位的要求，看重个人能力要素，倾向于招聘成熟劳动力。 工作分析提供的尺度标准 心理能力 判断力 记忆力 组织协调能力 情绪稳定性 耐力 注意力 计分 含义 1 不需要的能力 2 不大需要的能力 3 可以考虑的能力 4 比较需要的能力 5 非常重要的能力 1 2 3 4 5 某岗位人员心理素质要求的五点尺度表 2.日本模式——“砌石墙”模式 特征 校园招聘和内部调整是招聘主渠道 推崇终身雇佣制 注重培养、雕琢新人。根据每个新人的个性和特征来加以培养，安排合适的岗位。 3.韩国模式——双重标准模式 特征 双标准： 思想道德标准 文化业务标准 公开招聘与个别推荐相结合 聘任政军界要员任高级职务 聘请外国专家任企业顾问 任务5：中国目前招聘流程中存在的问题 招聘流程有缺陷 1. 没计划或有计划无执行，人员引进随意，仓促。 2. 缺成本预测，控制。 3. 后