如何进行员工360度绩效评估.docVIP

如何做好360度绩效评估 　360度不只是一个工具，更像一种思路。它的出路在于：结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。 如果成功实施, 360度考核方法使每个员工都有机会接受来自上级、四到八位同级、下属、合作伙伴以及客户的评价。而且大部分360度考核工具会让员工进行自评。 360度考核的目的是帮助每一位员工看清自身的优势和弱点,并对他工作中需要专业提升的方面有更加深刻的认识。 　　发现360度考核的优势 　　360度考核有很多优点,支持者众多。美国培训和发展协会(ASTD)在一份报告中对750多家公司的培训情况进行了评估,认定其中55家公司的培训方法处于领先地位,这些公司在很大程度上依赖于员工考核,包括360考核和同级间的相互考评,来制定员工发展规划,进行年度 绩效考核。　其中75%的公司为员工设计了个人发展规划,33%的公司对大部分员工进行了360度考核。 多渠道、优化的考核方式：由同级、下属、合作伙伴和上级对员工进行全面考评。与由某个人单独进行的考评相比,这显然是一种进步。 　　促进团队发展,提高个人和公司绩效,为员工的职业发展负责，降低歧视风险，提高客户服务水平，对培训需求进行评估。 　　克服360度考核的问题 　　对于360度考核系统每个积极的方面,对它怀有敌意的人和有经验的人都可以指出其消极的一面。了解这些消极方面很重要,在实施360度考核流程时,可以为你提供路标,帮你少走弯路。 　　以下是360度考核流程中可能会出现的问题,以及对于每个问题笔者推荐的解决方案。 　　对考核流程期望值过高：360度考核与绩效管理系统不同。它只能体现公司绩效管理系统所提供的部分反馈和发展情况。 　　设计流程失败：如同公司有计划地推行其他任何一项新政策一样,实施360度考核应该遵循有效的管理方针。必须接受并应用该流程的员工应该共同为公司探索开发该流程。 　　未能做好考核过程与整体的衔接：360度考核,必须与公司的整体战略目标相结合,才能发挥作用。它应该具备检验公司宏观和长期目标完成情况的作用。 　　信息不足： 360度考核流程通常是匿名的,所以接受考核的人想对考核结果做进一步了解时,找不到信息来源。他们找不到当事人来澄清不明确的评价,也无从了解更多关于某项特定考评的信息及其依据。 　　360度考核软件和平台的选取 平台或者软件的选取也很重要，通过传统的纸张问卷发放，回收，统计，耗费大量精力，如果临时增减1人，调整测评指标，那么工作量非常巨大， 我们公司，最终采用第三方平台：问评网askhr.cn的360度评估系统，可以在线创建测评问卷，批量导入员工名单，通过邮件系统定向邀请测评人，适时监督进度、提醒。 可以设置指标，不同层级的权重。 在线生成pdf，word等版本的员工360度评估报告。 由第三方的平台进行操作，确保数据安全，独立，保密。同时又由有操作经验的实施，保证360度评估报告的准确性。 步骤方法： 1 评估者：6——10人为宜　　怎样确保多人提供的信息是可信并且有效的呢？要回答这一问题，我们首先就要知道选择多少人参加评估为宜。同时，挑选合适的评估者也是确保评估有效的关键因素之一。　　确定合适的评估人数　　通常，被大家广泛接受的评估者人数是6——10人。如果评估者太少，覆盖面不够，容易导致以偏盖全，失去360度的意义。 　　挑选合格的评估者　　收集到的信息是否可信有效，部分取决于评估者的专业素质。所谓的专业就是对事不对人，能够公正客观地提供评价。怎样才能做到这一点呢？　　首先，对评估者的挑选要能覆盖到被评估者的上级、同级、下属几个方面，同时尽量挑选那些对被评估者及评估内容有足够的了解，并且能专业地进行评价的人。　　其次，除了精心挑选评估者外，在进行360度评估之前，对评估者进行指导和培训也是必要的，以提高实际评估时的准确性。 2 被评估者：明确范围是前提　　如果企业自主进行360度评估，要保证其有效性，明确被评估者的范围是开展一切活动的前提。　 　　对员工360度评估的宗旨是精益求精，追求信息的全面性、准确性和纵深度，所以既有打分的封闭式问卷，又有不打分只提供反馈意见的开放式问卷，还有电话会谈等方式。其目的只有一个：就是多渠道收集有价值的反馈信息以帮助企业甄别人才、发展人才。　　在这些评估中，由于评估的对象是少数人，是企业要着力发展的精英骨干，那么企业的重视程度和资源配置都比较到位，操作者也就有足够的精力做到尽善尽美，这样360度评估能最大化它的优势。而这些精英骨干行为改变产生的示范效应也是巨大的——他们本身的快速成长就是对企业最好的回报和对360度评估有效性的最好诠释。　　如果不明确被估者的范围，企业对大范围人群进行评估，一方面要花费大量的资源和精力，另一方面结果可能不尽如