公司三年人才规划课件.docVIP

完美 WORD 格式资料 ************ 公司 短期人才发展战略规划 2014 年—2016年，是公司推行项目经理负责制，聚焦核心业务、促进 管理现代化，实现公司健康、可持续发展的重要历史时期。为确保公司短 期发展战略实现，必须促进人才资源开发和人才的全面发展，切实加强和 改进公司人才工作。特制定本规划。 一、充分认识人才在公司发展中的关键性作用，明确指导思想，确立 人才工作基本原则、工作重点和总体目标，为公司经济可持续发展提供智 力支持和人才保障。 1、目前公司的人才状况 截止 2013 年 12 月，公司在册职工 *** 人，平均年龄 *** 岁，35 岁以下 的人员为 *** 人，占全部职工的比例为 **%，本科及本科以上的人员为 *人， 占全部在册职工的比例为 **%。全国注册监理工程师 ** 人，全国注册造价师 *人，全国招标师 *人，在注册类人才中，直接从事本岗位工作的仅占 **%左 右。现拥有高级职称人员 *** 人（其中 4 人为聘用），中级职称人员 ** 人（其 中 10 人为聘用），中级职称中可能晋升为高级职称的仅有 6 人左右。监理 岗位的持证率 **%，造价招标岗位的持证率在 **%（主要原因是近 2 年新进 的大学生集中在这 2 个版块），从事管理岗位人员约占 **%，技能型作业人 员占**%，其他辅助人员约占 **%。 2、人才发展面临的形势 2014 年是公司成立的第 ** 年，也是公司发展历史上关键的一年，公司 将扩大经营规模，突破发展瓶颈，并积极推行项目经理负责制，开创新局 面。面对新形势和新任务，公司的人才发展还不能完全适应战略发展的需 专业整理分享 完美 WORD 格式资料 要。突出表现为：人才总量、质量和各类优秀专业人才数量与企业发展要 求不相匹配。特别是公司发展所急需，直接从事项目且能独挡一面的专业 人才如注册监理工程师、注册造价工程师等缺乏，影响了企业提升和经营 拓展；人才队伍的年龄、学历、专业和层次等结构不尽合理，没有形成科 学的年龄梯队，注册类执业资格的人才有近 ***%不直接从事专业岗位，难 以发挥优秀专业人才的作用，职业化的项目经理队伍还没有形成；人才队 伍整体素质不高，干部队伍平均年龄相对偏大，本科以上学历在人员总量 中所占比例比偏低； 公司的相关人事管理陈旧， 管理手段和方法比较落后， 对于人才引进、培养、评价、流动、激励和约束机制不完善。因此，必须 采取有力措施，加快实施人才强企战略。 3、指导思想 以服务于公司发展为中心，以提高人才综合素质为目标，有重点分步骤 地推进各类人才队伍的建设 , 为加快促进公司又稳又好发展提供坚强的智 力支持和人才保障。 4、基本原则 人才工作应遵循以下基本原则： ——坚持围绕公司发展原则。 根据公司的战略目标来制定人事工作的 目标和方向，要争取公司利益的最大化。 ——坚持以用为本原则。 重点发挥公司主要业务的核心人才的作用， 持续的培养和激励，促使其发挥更大的效应，为公司的发展服务。 ——坚持优化结构原则。 在公司内部构建科学合理的年龄结构、学历 结构和专业结构，同时加大直接参与项目的执业类人才的比重。 专业整理分享 完美 WORD 格式资料 ——坚持优先投入原则。 人才投入是赢得未来的战略性投入，是效益 最大的投入。公司要加强人才引进和给予教育培训的力度，增加教育经费 的投入，公司正处于变革时期，要取得领先优势，就不能再像以前那样拼 资源、拼环境、拼廉价劳动力，而需要的是足以支持公司经济发展的先进 知识、技术和管理。 5、总体目标 人才队伍结构进一步优化，人才工作机制更加健全，人才评价体系日 趋完善，人才发展平台基本建立，公司人才需求基本得到改善。 ——在人才总量上，要继续提高公司人才总量在总人数中的比例。本 科以上员工要提高至 **%以上，具有执业类资格人数要在现有人数上增加 2～5 人。 ——在人才层次上， 要形成一支高素质、 高层次、复合型的人才队伍。 具有高级专业技术职称的人员要达到 20 人，具有中级专业技术职称的人员 要维持在** 人以上。 ——在人才结构上，要进一步调整公司的人才结构。加大对项目组专 业人员的配置，直接从事项目的注册造价师、监理师的比例要从目前的 **% 达到**%以上。 二、创导“在项目上发挥人才价值”观念，不断创新人才工作新举措 1、创新人才引进机制。 （1）有效提升校园招聘的质量，严把“进口”关 选定高校、并加强与专业对口高校的沟通，严格选拔和录用程序。同 时采取灵活的应届生薪酬福利政策，吸引优秀生源。应届生收入应参考市 专业整理分享 完美 WORD 格式资料 场水平，应届生薪酬设定相应区间，以招收不同层次的大学生。搭建应届 生成长阶梯， 通过 2 年过渡至一般技术人员， 5 年成长为专业人