绩效管理经典表述.docVIP

绩效管理相关知识 绩效管理的过程控制 绩效是员工在实现组织或部门目标的过程中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程中表现出来的行为。 绩效管理=过程+结果。 Fournies对来自世界各地的2万位经理人的调查，请经理们列出员工无法按要求完成分配任务的原因，排在前八位是： （1）、员工不知道该做什么； （2）、员工不知道怎么做； （3）、员工不知道为什么必须做； （4）、员工以为自己正在做（缺乏反馈）； （5）、员工有他们无法控制的障碍； （6）、员工认为管理者的方法不会成功； （7）、员工认为自己的方法更好； （8）、员工认为有更重要的事情要做。 绩效管理问题更多的出现在前期的任务分配和任务指导上，而不是后期的评估。在此调查中，前两个原因在所有回答中占据的比例高达99%。 绩效管理实质是对影响组织绩效的员工行为的管理，其管理的重心不是绩效考核的评价结果，而是在绩效考核过程中通过持续的沟通使得员工接受工作目标，正确执行绩效计划，认识绩效问题，不断地提高和改进。 绩效考核的过程控制是每个管理者和每个员工的责任，只有大家都参与其中才能保证绩效考核的顺利完成。 绩效管理过程控制的一些误区 绩效管理过程控制起着承上启下的重要作用。 过于强调近期绩效，容易导致不准确的评估 正确方式：管理者在一年中认真地做记录，然后根据记录对员工进行评估，而不是仅仅通过近期表现来评估。 根据自我感觉，感情用事 必须有足够的证据去支持感觉，否则员工将对管理者做出的结论产生质疑。通过证据，员工的一些不正确的自我感觉会自然被事实修正。 误解或混淆绩效标准 即使已经制定了一套清晰的绩效标准，管理者必须正确地把标准向员工进行解释，否则员工很容易误解或混淆绩效标准。 管理者在一年中要对其员工进行培训、指导、监督并使其能力得到提升。为员工制定出明确的目标和清晰的标准，是他们把目标牢记在心，这些并不难做到，只是需要多做一些工作。 缺少足够的、清晰的绩效记录资料 绩效评估需要注意细节并进行认真记录。 管理者不愿意对员工的不佳表现做记录。 对员工优缺点准确记录的绩效记录会比那些有意识忽略缺点的记录耿公平、更准确，它也是制定员工职业发展规划所必需的。 如果不严格区分符合要求的绩效表现和不符合要求的绩效表现，那么对其他员工是不公平的。 没有足够的时间进行讨论 管理者说的太多 缺少后续行动和计划 绩效控制是环环相扣的。 如何对绩效形成的过程进行有效控制 持续的有效沟通 目的：wield保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务；可以使一个绩效周期里的每一个人，无论管理者或是员工，都可以随时获得有关改善工作的信息，并就随时出现的变化情况达成新的承诺。 持续沟通的内容 基本点：作为管理者要完成我的职责，我必须从员工哪里得到什么信息？而我的员工要更好地完成工作的话，需要向他们提供什么信息？ 以前工作开展的情况怎样？ 哪些地方做的很好？ 哪些地方需要纠正或改善？ 员工是在努力实现工作目标吗？ 如果偏离目标的话，管理者应该采取什么纠正措施？ 管理者能为员工提供何种帮助？ 是否有外界发生的变化影响着工作目标？ 如果目标需要进行改变，如何进行调整。 持续绩效沟通的方式 （1）、书面报告 优点 缺点 节约了管理者的时间 解决了管理者和员工不再统一地点的问题 培养员工边工作边总结，进行系统思考的能力 培养员工的书面表达能力 可以在短时间内收集大量信息 信息单向流动，从员工到管理者 容易流于形式，员工厌烦写报告 适用性有限，不适合以团队为工作基础的组织，信息不能共享 （2）、定期面谈 面谈中，重点要放在具体的工作任务和标准上。面谈的最终结果是要在管理者和员工之间就某一问题达成共识并找到解决方案。如果员工以一种对抗的态度来进行这次面谈，那就意味着这次面谈是失败的，还需要在随后的时间里再面谈一次，直到达到面谈目的为止。 优点 缺点 沟通程度较深 可以对某些不便公开的事情进行沟通 员工容易对管理者产生亲近感，气氛融洽 管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，沟通障碍少 面谈时容易带有个人感情色彩 难以进行团队间的沟通 （3）、管理者参与的小组会议或团队会议 优点 缺点 便于团队沟通 缩短信息传递的时间和环节 耗费时间长，难以取得时间上的统一性 有些问题难以在公开场合进行讨论 容易流于形式，走过场 大家对会议的需求不同，对信息会有选择性的过滤 （4）、非正式的沟通 优点 缺点 形式多样，时间地点灵活 及时解决问题，办事效率高 提高员工满意度，起到很好的激励作用 增强员工与管理者之间的亲近感，利于沟通 缺乏正式沟通的严肃性 并非所有情况都可采用非正式沟通 （5）、咨询 咨询的目的：员工没能达到预期的绩效标准时，管理者借助咨询来帮助一个克服工作过程中遇到的障碍。 咨询过程包括三个主要阶