激励的综合研究.pptVIP

第六章 激励的综合研究 — 组 织 行 为 学 — * 引例 新来的梁部长 两个激励的综合模型 内在激励与外在激励的关系 组织中的心理契机 员工的组织归属感问题 * 第一节 激励的综合模型 一、波特—劳勒综合激励模型 1、对内在外在奖酬价值的认识 2、对努力、绩效、奖酬间关系可能的感知 3、激励/努力 4、能力与素质 5、工作条件 6、角色感知 7、工作绩效 8b、内在性奖酬 8a、外在性奖酬 10、满意感 * 第一节 激励的综合模型 二、迪尔综合激励模型 迪尔在构思此模型时分析路线出发点： 人的总激励水平（M）应是其内在性激励（M内）与外在性激励（M外）之和；内在性激励又分为过程导向、由任务活动本身激发的激励（M活）和结果导向的、由任务完成时的成就所激发的激励（M成）这两种成分。 * 第一节 激励的综合模型 二、迪尔综合激励模型 数学形式表达： M=M内＋Ｍ外＝（Ｍ活＋Ｍ成）＋Ｍ外 迪尔综合激励模型的数学表达式 Ｍ＝Ｖ活＋Ｅ１（Ｖ成＋∑Ｅ２iＶi） * 提高总激励Ｍ的水平 １、Ｖ活的提高 ２、Ｖ成的提高 ３、Ｖi的提高 ４、Ｅ１的提高 ５、Ｅ２i的提高 * 第二节 内激与外激的关系 一、次生强化机制 二、自我感知效应 （1）外激强而内激弱 （2）外激弱而内激强 （3）内激外激都弱 （4）内激外激都很强 * 自我感知效应对内、外激关系的影响 理由不足 （心态不稳） 感受内激 （心态稳定） 感受外激 （心态不稳） 理由过分 （心态稳定） 外因转移 感知的外酬强度 弱 强 弱 强 感知的内酬强度 * 作为情景因素函数得外激间的关系 情景性规范 外酬鲜明性 对理由过足的感知 为外激与（或）内激的感知 对理由不足的感知 可能造成消极后果的程度 能做自由选择的程度 工作满意感 工作绩效 对工作的参与和坚持 对内酬的感知 对外酬的感知 自我感知效应 自我感知效应 次生强化效应 * 第三节 组织中的心理契约 一、心理契约的意义 二、心理契约的应变性与动态性 三、组织权利与成员参与间的关系 * 艾奇奥尼的组织权力与成员参与匹配模型 强制型 实用型 规范型 离心型 ● 计较型 ● 道德型 ● 组织所用权力的类型 成员心理参与的类型 * 第四节 职工的组织归属感 一、职工组织归属感概述 1、组织归属感的意义和性质 三个要素： （1）对这个组织的目标与价值观的强烈信念与接受； （2）为组织利益而付出巨大努力的愿望； （3）渴望保持在该组织中的成员身份。 * 第四节 职工的组织归属感 一、职工组织归属感概述 2、组织归属感的形成 三个阶段： （1）顺从或交换阶段 （2）敬重性与倾慕性阶段 （3）内在化与一致化阶段 * 第四节 职工的组织归属感 二、职工组织归属感基本模型及其构成要素 1、影响职工组织归属感的构成要素有以下四个方面 （1）管理性因素 领导性因素、结构性因素、职务性因素、企业经济效益及财务状况的健康性 （2）文化价值观因素 社会的及企业的文化 * 第四节 职工的组织归属感 二、职工组织归属感基本模型及其构成要素 1、影响职工组织归属感的构成要素有以下四个方面 （3）心理性因素 （4）个人性因素 （5）环境性因素 * 第四节 职工的组织归属感 二、职工组织归属感基本模型及其构成要素 2、中介变量 3、个人性结果变量 （1）主观性结果变量 （2）客观性结果变量 4、组织性结果变量 * 职工组织归属感基本模型 影响因素 Ⅰ 影响因素 Ⅲ 其他个人性 因素 中介变量 组织归属感 个人性行为结果 组织性结果 影响因素 Ⅱ 影响因素 Ⅳ 环境性因素 * 第五节 激励理论在管理中的应用 1、认清个体差异 2、使人与职务相匹配 3、运用目标 4、确保个体认为目标是可以达到的 5、个别化奖励 6、奖励预绩效挂钩 7、检查公平性系统 8、不要忽视钱的因素 * .