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企业实施绩效管理时面临的法律风险 近年来，我国在规范劳动用工、保护劳动者权益的方面取得了长足的进步，以2008年1 月1 H生效的《中华人民共和国劳动合同法》为标志，政府进一步加大了对劳动者的保护力 度。在不断发展和完善的市场环境下，企业用工不能再像以前一样粗枝人叶和随心所欲，而 是面临着更严格的制约和更多的法律风险。 作为人力资源行业的工作者，新的情况对我们提出了更多的挑战。以绩效管理这个人力 资源中常见常用的模块来看，许多工具利方法曾经在各个企业中得到广泛应用，也取得了不 俗的效果，但如今却受到了法律法规的限制，如果运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被 动的境地。 一、典型案例 （-）案例情况简介 某物流企业于2010年初开始推行绩效管理体系，对全员进行绩效考核。周某在该企业工 作，任办公室职员。2010年7月，该金业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由， 将其工作岗位调整为仓库管理员；当年10刀，该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由, 向周某发出了《解除劳动合同通知书》，并于30日后正式与周某解除了劳动合同。 周某不服，随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求企业撤销与其解除劳 动合同的决定。在仲裁部门随后进行的调查中，该金业进行了如下解释和答辩： 在该企业2010年4刀份和7刀份组织的季度考核中（绩效考核等级表见表1），周某绩 效等级均为“C级”（即“良好”），但是在木部门人员绩效排名屮均处于末位，根据该企业 制定的“连续两次考核居于末位的人员予以淘汰”的制度，遂进行调岗处理。 绩效等级 A B C D E 绩效考核得分 90分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 59分以下 绩效等级描述 卓越 优秀 良好 一般 较差 表1绩效等级设置 调岗之后，在该企业2010年10月份组织的季度考核屮，周某在新的岗位上绩效等级为 “D级”（即“一般”），在打此同时进行的360度考核（主要由部门内部上级和同级人员进 行评价）中，周某在“工作态度”和“团结协作”两方面得到的评价非帘差。 综合以上各方面考虑，该企业认为周某不能胜任办公室职员的工作，而且在调整为仓库 管理员后仍然不能胜任工作，便依据法定程序与其解除了劳动合同。 （-）案例结果： 仲裁部门经过调查，很快做出了仲裁结果，而这个结果大大出乎企业的意料-——仲裁部 门认为企业所提供的证据无法证明周某不能胜任木职工作，因此对周某的仲裁请求予以支持, 耍求企业必须继续履行少周某签订的劳动合同。 （三）案例点评： 从仲裁部门的角度來看，周某的绩效考核结果处于可以接受的水平，尽管并不优秀，但 也没有达到不适岗的程度，而所谓“末位淘汰制”和360度考评结果，也由于在逻辑性或客 观性方面存在问题，均不足以成为“不胜任工作”的可信证据。金业提供的材料无法证明周 某不胜任工作，由此得出的仲裁结果自然是企业败诉。 在这个案例小可以看出，其实该金业已经具备了一-定的法律意识，在与周某解除劳动合 同前进行了调岗的安排，也履行了提前30天告知的法律义务，但山于金业在制定和执行绩效 考核体系时不够周密，部分考核工具运用不当，最终导致了在劳动仲裁屮败诉的结果。 二、企业在实施绩效管理时容易出现的法律风险 企业屮绩效管理体系的实施会在调动员工积极性、为员工职业生涯规划提供参考、帮助 员工发现工作中的问题并了以改进、甄别并淘汰不合格员工等许多方血发挥作用。在我国目 前的经济和社会环境下，绩效管理体系中的大部分内容不会引发特别的法律风险，只有涉及 到“淘汰不合格员工”的环节很容易遭遇法律障碍。 在2008年生效的《中华人民共和国劳动合同法》中，对相关内容有明确规定的是第四十 条第（二）款——劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的， 用人单位捉前三十FI以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解 除劳动合同。 这条法律对于程序上的规定相当清楚，很容易理解，然而对于“劳动者不能胜任工作” 的内容判定，则牵扯到了整个绩效考核体系的方方面面，我们必须要予以特别注意。许多企 业在绩效管理实践中,想当然地将“绩效考核成绩差”与“不能胜任工作”划等号，这样难 免会出现上述案例中的情况，使企业而临不必耍的麻烦。概括来说，经常出现的问题大概有 如下几类： （一） 考核指标缺乏针对性 如果某个岗位的考核指标并II：-围绕本岗位的主要工作设定，而是与岗位职责存在较大差 距，则考核结果的说服力将被人大削弱。 （二） 考核指标客观性不强 部分考核指标的设置以主观评价为主，然而在实践屮，无法量化或行为化的主观评估难 以作为证据被相关部门采纳。 在木文第一部分的案例屮，企业将360度考核结果作为周某“不胜任木职工作”的证明, 然而在劳动仲裁案件中，仲裁部门很少接受