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常见的工资管理模式 讲师：曹子祥 企业中，不同类别的岗位实行的薪酬制度不同，如高管实行年薪制、营销人员实 行提成工资制、生产性岗位实行计件（或产量）工资制，这些不同类别的岗位实行的 不同工资管理模式，就构成了薪酬体系。在薪酬体系的基础上，形成了企业的薪酬方 案。 一般来说，企业中的薪酬模式主要有：年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、 计件工资制 / 产量工资制、协议工资制和市场工资制。通常，后两种工资制统称为协议 工资制。公司总部和下属业务单元，可以根据岗位性质、层级的不同，选择若干工资 薪酬模式，形成整个公司的薪酬体系。 如果企业实施的是纯粹的岗位工资制，没有提成工资、年薪、绩效工资等，就是 “一岗一薪，岗变薪变”，这种情况下，就要进行岗位评价。纯粹的岗位工资薪酬制 定包括四点：第一，确定薪点值；第二，给每一个薪点赋值；第三，初步确定工资水 平，计算过程是每个薪点价值乘以薪点值；第四，在实践中进行调整。 纯粹的岗位工资制会引发如下问题：第一，员工逃避责任，也就是纯粹的岗位工 资制会使员工“各司其职”，形成“各人自扫门前雪，莫管他家瓦上霜”的局面；第 二，重视岗位职权，强化自上而下的决策和信息传递机制，不利于横向的协作和下级 向上级的反馈；第三，岗位工资基于岗位评价，重新评价岗位价值要花费大量的时间 和成本；第四，同样的岗位， 任职者不同， 导致薪酬失当， 因此现代薪酬管理提倡 “同 岗不同酬”，要考虑人岗匹配、绩效表现、市场稀缺性等多个方面；第五，鼓励晋升 第1页共15页 行为，这样会使企业的层级非常多，不利于横向流动和高效管理。所以，现代企业要 打破纯粹的岗位工资制，建立薪酬体系，组合不同的薪酬模式。 为应对纯粹岗位工资制引发的问题，可采取以下对策：第一，宽带薪酬，就是同 一个岗位的薪酬是波动的，有很多档，人岗匹配度不同，档就不同；第二，增加激励 性薪酬，该方法解决了“一岗一薪，做多做少都一样”的问题；第三，增加技能工资 和专业技术工资；第四，组织扁平化，增加弹性。实际上，组织扁平化和打破纯粹的 岗位工资制是同时进行的。 一、年薪制 年薪制实行的范围 一般来说，年薪制的实行范围包括： 第一，公司总裁、副总裁等公司高管，以及下属各个业务单元（或事业部）的总 经理、副总经理。如果董事长兼任总裁，则其薪酬方案也采用年薪制。 第二，大型企业或上市公司的财务总监。所谓大型企业，是指规模较大、牵涉资 金庞大的企业。另外，公司上市后，可以大量融资，资金运作底盘变大，在这种情况 下，财务总监通常也被纳入年薪制的系列，进入高管层，同时对上市公司高管的薪酬 调整要进行公告。 年薪制实行的理由 企业部分岗位实施年薪制的理由有两个： 第一，对公司的总体效益产生直接的重大影响。 第二，其绩效周期、考核周期比较长。 实施年薪制，也就是说总体收入在一年工作完成后才能够拿到，平时只能拿到基 第2页共15页 本年薪。 年薪制的结构 年薪＝基本年薪＋绩效年薪＋超额利润奖金＋福利＋特殊奖 年薪计算公式中，基本年薪是指公司效益达到一定的绩效指标时，年薪制员工的 年固定收入；基本年薪加绩效年薪是年薪制员工的薪酬水平。薪酬水平呈曲线，公司 效益超出指标越多，曲线斜率越大、收入越多，当达到一定峰点时停止。 假如某高管的年薪为 100 万元，将基本年薪定为 60 万元，则其各项收入的计算 过程如下： 年薪制员工的月薪＝基本年薪÷ 12 绩效年薪＝（年薪总额× 40%）×公司年度考核系数×个人年度考核系数＋超 额绩效年薪 绩效年薪计算公式中， 各公司年度考核系数不同（如 0～ 100% ）是由于用于绩效 考核的比例不同造成的，也就是超额收益的斜率不同。其中进行绩效考核的年薪占年 薪总额的比例可根据公司实际情况做调整。 超额绩效年薪＝（年薪总额× 40%）×公司超额年度考核系数×个人年度考核 系数 超额绩效年薪计算公式中， 公司超额年度考核系数 （如 0～200% ）会随着公司效 益的增加而变化。 其中进行超额绩效考核的年薪与进行绩效考核的年薪等于年薪总额。 超额利润奖金＝超额奖金额度×个人超额奖金分配系数（本人年薪基数×本人年度考核系数）÷∑（个人年薪基数×个人年度考核系数） 超额利润奖金计算公式中，超额利润奖金不是年薪的必要组成部分。超额利润奖 金是股东从企业利润中拿出的一部分（不属于工资，不计入成本），用于奖励高管创 造更高的利润。 第3页共15页 二、岗位绩效工资制 岗位绩效工资制的内涵 企业中实施最多的薪酬模式是岗位绩效工资制，在工资结构中，它既包含岗位工 资，也包含绩效工资。企业中实行岗位绩效工资制的人员占比最大。通常，这些岗位 要以月度、季度或年度为周期进行绩效考核。 企业发放绩效工资时的通常做法是：当月发放一部分，年底发放一部分，第二年 四月份之后再发放剩