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现代建筑企业下的激励机制 目前，我国大多数建筑企业在人力资源管理上存在着：职位分析不到位，分析方法滞后；绩效考核效果比较差，基本上是流于形式；薪酬水平长期偏低，内部公平性比较差；对员工的长期激励不足，在人员的使用上存在重使用、轻开发的问题。如何建立一套完整有效的建筑企业人力资源管理模式和激励机制一直是建筑企业改革的核心问题之一，也是解决我国目前建筑企业效率低下，企业竞争力较弱的有效途径之一。 本论文运用规范分析和实证研究相结合的方法，针对目前我国建筑企业人力资源管理在激励和评价方面制度不健全的现象，研究如何建立有效的人力资源管理模式和激励机制的问题。在深入调查和分析的基础上，参阅了国内外有关建筑企业管理和人力资源管理的文献资料，结合我国具体国情和经济发展现状，对建筑企业人力资源管理模式进行了创新，从制度上保证了人力资源管理的措施得以有效实施，并在课题研究的基础上，提出采用绩效管理、薪酬管理、企业文化激励相结合的新型激励方式。在经营者的分配形式上，比较了年薪制、年薪制加经理人持股、工资和奖金加股票期权三种方式的不足之后，提出新的薪酬方案。在对建筑企业人力资源管理效果的评价研究上有较大的创新，提出用模糊综合评价方法进行人力资源管理效果的评价，通过反映企业经济效果方面的指标、反映社会效果方面的指标、反映劳动效率方面的指标、反映人员结构方面的指标、反映人力资源管理方面的指标，五个方面共20个指标来衡量建筑企业人力资源管理的效果，从而有效解决了我国目前人力资源管理效果评价上的盲目性以及缺乏衡量指标的问题，为现阶段建筑企业管理者进行人力资源管理提供重要的参考和借鉴。 随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强,对于建筑施工企业来说,要想从新的现实中成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。建筑企业通过制定并执行有效的员工激励机制,来达到人尽其才,物尽其用的目的,充分发挥员工的工作积极性和创造性,并做到以事业留人,以感情留人,以发展留人,最终促成企业的持续发展,使企业立于不败之地。合理、有效的激励机制,能够激发和调动员工的积极性、主动性和创造性,增强企业的凝聚力。建筑企业规模有大有小,实力有强有弱,员工需求也千差万别,因而,要结合企业的实际情况,针对员工的不同特点,建立有效的完善的企业激励机制。 现代建筑企业下的激励机制 结业论文 姓名： 论文题目： 专业： 一、薪酬激励概述 　　 　　（一）对薪酬概念的认识 　　随着知识 经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业和员工共同 发展的手段。 　　（二）薪酬和激励 　　所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件、欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。企业主要是激发员工对工作的积极性、创造性和对企业的归属感、忠诚感。 　　 　　二、如何建立有效的薪酬激励机制 　　 　　（一）设计激励性薪酬体系 　　1.设计原则 　　现代薪酬体系设计强调以激励为导向，注重发挥薪酬激励的高效性和持久性。其基本原则有： 　　（1）公平原则 　　从激励角度看，一个组织的薪酬体系应尽量体现公平、合理的原则，否则，再高的薪酬水平也不一定带来员工满意度的提高。薪酬的公平主要包括外部公平、内部公平和员工公平三种。 　　（2）团队原则 　　传统薪酬设计的原则总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求，但是随着经济的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作，所以有必要建立基于团队的奖励机制。 　　2.设计步骤 　　建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的激励性薪酬体系，是目前我国很多企业人力资源管理的当务之急。制定激励性薪酬体系，一般要经历以下几个步骤。 　　（1）薪酬调查 　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、 参考劳动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况，尤其是和自己有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 　　（2）制定员工绩效标准 　　在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准，因此员工不知道该如何来提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做。而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。 　　（3）薪酬结构设计 　　薪酬结构设计是一个系统的工程。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进