浅议中小企业薪酬管理问题.docVIP

TOC \o 1-4 \h \z \u 浅议中小民营企业薪酬管理问题 2 1. 中小民营企业薪酬管理中存在的问题 2 1.1 薪酬管理脱离企业战略 2 1.2 薪酬设计原则失当 2 1.2.1 薪酬制度缺乏公平 2 1.2.2 忽视内在报酬 3 1.3 福利体系不完善 3 1.4 薪酬体系不合理、薪酬制度不科学 3 1.4.1 薪酬体系不合理 3 1.4.2 薪酬制度不科学 4 1.5绩效评估方面的问题 4 1.6 市场定位偏低 5 2 中小民营企酬管理问题产生的原因分析业薪 5 2.1 特殊历史条件决定中小民营企业更倾向于家族式管理 5 2.2 中小民营企业管理者对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后 6 3 中小企业薪酬管理的对策 6 3.1 员工薪酬和企业战略相结合 6 3.2 保持薪酬的公平性 6 3.3 中小民营企业内在薪酬的运用 6 3.4 加强福利的多元化设计 7 总结： 7 参考文献： 7 浅议中小民营企业薪酬管理问题 【摘要】 改革开放以来,我国中小民营企业发展迅速,取得巨大成就,但中小民营企业在人力资源管理尤其是薪酬管理方面,还存在着许多不 科学不规范的地方,它们阻碍着中小民营企业进一步发展。本文指出了中小民营企业薪酬管理中普遍存在的问题,并对问题进行分析进而提出优化中小民营企业薪酬管理的策略. 【关键词】 中小民营企业 薪酬管理 问题 对策 　 1. 中小民营企业薪酬管理中存在的问题 1.1 薪酬管理脱离企业战略 战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。制定企业薪酬战略对中小民营企业尤为重要,它关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,但我国很多中小民营企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略,应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,与企业战略目标严重脱节。 目前，越来越多的大多中小民营企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小民营企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。 1.2 薪酬设计原则失当 1.2.1 薪酬制度缺乏公平 一方面很多中小民营企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由企业主根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱.另一方面,部分中小民营企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来,只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当,薪酬体系的设计是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。由此可见.大多数中小民营企业在设计薪酬时既没有注意到结果的公平度,叉没有注意到程序的公平度。 1.2.2 忽视内在报酬 广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性东西。有些中小民营企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象,这就是企业没有重视内在薪酬,员工缺乏精神激励的原因造成的。对外不具有竞争性。社会知名度低。大多数中小民营企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。工作条件、物质和福利待遇较差。资金和规模偏小。中小民营企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。风险较大