广州牙膏厂销售员评价案例分析.docVIP

广州牙膏厂销售员评价案例分析 一、案例概述与回顾 广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。1986年以来由于找准了自己的定位，生产经营规模日益扩大。随着业务的发展，销售科感到人手紧缺，急需扩充销售员队伍。为此，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强4人到销售科实习试用。经过了半年的实习，到底哪些人能继续留在销售科成为正式的销售员，又有哪些人要离开呢？销售科长又是如何做出这一决定的呢？ 二、案例问题分析 1、黑妹牙膏这个品牌，虽然在1986年通过营销推广成为全国是众所周知的品牌，但是在全国牙膏产品市场上还不属于强势地位的，诸如高露洁、佳洁士等市场占有率应该比它高出很多，同时其他品牌产品以高端价位为主，为此，黑妹牙膏以中低档消费群体为主，为企业打开一遍市场。此时企业处于成长发展期，在此期间，销售员的主要任务是稳定固有的销售渠道和销售关系，让消费者更加了解产品的优势，以此来保持产品的市场竞争力。在这种情况下要稳定市场，增加销售量，就不能固守原有的销售模式，必须要有大量有创意、开拓创新的销售人员加入。大胆尝试，不断开拓新的销售渠道，创新销售模式，我们通过四象限分析法，对案例中4人做一个胜任能力的简单分析： 第一象限 第一象限 第二象限 第三象限 第四象限 钱达 李强 孙青 赵明 L N=素质能力 N N=素质能力 0 N= N=素质能力 L=绩效 2、结合材料，通过以上分析，我们不难得出如下结论： 钱达——绩效好，能力强， 钱达——绩效好，能力强，比较适合销售工作，工作态度偶有不端，需通过企业制度加以限制和教育。 李强——能力强，但绩效不甚理想，发展潜力大，非常适合销售工作，需要进行针对性的培训。 孙青—— 孙青——绩效差，作为销售人员能力不够，不适合销售工作，应淘汰或调岗。 赵明——绩效尚可，虽有创新和开拓意识，但作为销售人员能力上有缺失，长远看不太适合销售工作，应预备淘汰或调岗。 调岗。 培训 3、遵循人岗匹配的原则，我们首先会先淘汰孙青或者将他调往其他岗位。虽然孙青工作认真，稳重文静，但是少言寡语，在生人面前话更少，这种内向的性格与销售这类岗位的工作特征明显不符，而且在工作方面，他也很少主动独立地联系业务，还因为师傅没有交代而拒绝了一笔业务。但是孙青却被作为实习生录用了进来。人力资源部可根据孙青的特点安排在资料管理部等相关岗位上，她稳重文静的性格可能更适合此类的工作。前面谈到“1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人”。造成这样的人力浪费的主要原因，我认为就是在前期人员选拔时，只经过了本人申请和文化考试，却没有安排面试。对于销售部门来说，主要考核指标是销售额和销售货款的回收率，这需要很强的沟通能力，而他们在甄选实习生的时候却忽视了面试环节，只通过笔试，考察了知识、分析推理能力、文字表达能力，却没有全面考察态度、品德、口头表达能力，这是远远不够的。 4、对于剩下的3个人，赵明，钱达，李强，我们采取KPI考核方式对他们进行绩效考核，通过考核评定，并做出他们的去留决定。用KPI作为绩效指标使绩效管理更容易量化，绩效结果更容易衡量。我们设置KPI的指标为： 职责——是否有效完成产品销售合同的签订、产品的广告工作，售后服务工作和营业推广活动的策划等本职工作。 业绩——是否完成产品推销任务，是否完成货款回收率指标。 态度——是否主动积极地工作，是否具备良好的个人作风、上进心、责任心。 沟通能力——是否能很好地与同事以及客户沟通 指标 很好10分 较好8分 一般6分 较差4分 很差2分 权重 职责 30% 业绩 40% 态度 15% 沟通能力 15% 总分 4.1对于职责方面，我们按30%的权重分配，因为作为企业的员工，无论是什么职位，做好本质工作是首要的，只有将本职工作做好，才能有效达成个人业绩。 4.2业绩占40%的权重是因为对于销售部门，业绩很重要。而且案例中也提到了为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。 4.3态度和沟通能力分别为15%，因为一个人的态度认真与否可以决定很多事情，而沟通能力的好坏不仅仅影响团队的和谐，而且也影响到了与客户的满意度以及沟通结果，从而影响公司的整体业绩。 我们将三人的各项指标进行评分，其结果如下： 赵明： 指标 很好10分 较好8分 一般6分 较差4分 很差2分 权重 职责 √ 30% 业绩 √ 40% 态度 √ 15% 沟通能力 √ 15% 总分 8×0.3+8×0.4+4×0.15+4×0.15=6.8 钱达