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基于胜任素质模型的培训体系构建* 姚凯陈曼 摘要：本文在回顾胜任素质模型应用于培训体系研究成果的基础上，构建了基于胜任素质 模型的培训体系，详细描述了基于胜任素质模型的培训需求分析、培训计划设计以及培训效 果评估的过程，最后从与人力资源管理体系其他模块的互动作用的角度对该培训体系进行了 应用研究的探讨。 关键词：胜任素质模型，培训体系，培训需求分析，培训效果评估 培训作为人力资源开发与获取的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价值的投资行 为，己经成为现代企业生产经营活动中不可或缺的一个重要坏节。传统的制度与培训发展目 标关注的是员工知识、技能和能力的提高或改变，但人们经过实践和研究发现，仅仅是知识、 技能和能力的改变常常是不够的。这些方面的变化，对企业来说是很难捉摸的，到目前为止, 还没有理论可以证明知识、技能这些内容与绩效有直接的驱动关系。企业更希望看到或者说 关心的是员工行为的变化，只有这样才能改进组织的绩效水平。而胜任素质理论的出现，提 供了建立员工胜任素质与组织绩效之间直接联系的分析思路。胜任素质以潜在部分(社会角 色、自我概念、动机等)“推动”或“阻碍”表象部分(知识、技能和能力)的方式，影响 胜任素质作用于行为的过程乃至结果(彭剑峰，2003)0本文基于胜任素质的员工培训体系 构建研究也正是在这一基础上展开的。 一、胜任力及胜任素质模型的内涵 胜任力(competency)的提法起源于20世纪50年代，最早对它展开系统研究和分析， 并提出较为完整理论体系的是国际著名心理学家McClelando对于胜任力有多种定义的解 释，Terrence Hoffman(1999)在大量文献研究的基础上总结了 3种胜任力的定义，第一种把胜 任力定义为一种可见的表现，是学习过程的产出；第二种把胜任力当作一种标准，是品质的 一种表现；第三种是把胜任力定义为个体潜在的特征，包括?知识、技能、态度等。而受到广 泛赞同的是Spencer夫妇的概念。他们认为，胜任力指“能将某一工作(或组织、文化)中 有卓越成就者与表现平平者区分开來的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、 “基金项目：国家社会科学基金项目“大学生素质捉升与人力资源强国建设”(07ZD042 )，上海市教 育科学研究市级项目大学辅导员胜任力素质模型的构建及其应用研究”(B0670). 作者简介：姚凯系复旦大学管理学院党委副书记、副教授，上海市社会心理学会理事。联系方式：上海 市邯郸路220号复旦大学管理学院 邮编200433；联系电话:021(O),(MP)； Email： yaokai@fudan.edu.cno陈曼系复旦大学管理学院硕研究生。 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测量或计数的并能显著区 分优秀与一般绩效的个体特征(spencer spencer, 1993)。” 而胜任素质模型(Competency Model)则是指构成每一项工作所需具备的一组才能所构 成的一个模型，其中知识、技能、行为以及个人特质等潜在于每一项的才能中(Dalton, 1997)。 根据不同的需求和目标，胜任素质模型可针对整个组织或特别的部门中一角色、功能或工作 来设计，即核心胜任素质模型、功能胜任素质模型、角色胜任素质模型和工作胜任素质模型 (Darrell Ellen, 1998)。本文的研究即是基于核心胜任素质模型，它着重于整个公司需要 的胜任素质，通常与组织的愿景、价值观紧密结合，可以适用于所有阶层、所有不同领域的 员工。胜任索质模型是优秀绩效者的能力要素与行为特性的具体模型化，是一套能力指针系 统，更是实行胜任素质体制的必备工具(李诚，2006)o因此，目前对于胜任素质模型构建 方法或过程的研究较为丰富。例如，Dubois(1993)将胜任素质模型的构建方法分为五种，包 括职务胜任素质评价法、改良型职务胜任素质评价法、泛用型套用法、泛用型改良法以及弹 性职务胜任素质法；Mansfield(1996)提出了满足多职位需求的胜任素质模型构建方法，主要 是识别和利用通用胜任素质单元；等等。 二、胜任素质模型应用于培训开发体系的研究综述 随着胜任素质理论研究的广泛开展，基于胜任素质模型进行人力资源管理的理念己日益 深入人心：人员选择、职位晋升、培训开发、培训盅求分析、绩效考核、职业生涯规划、组 织发展、人力资源计划、职位设置、战略规划、继任者计划、薪酬体系以及人员招聘(Lucia Lepsinger, 1999;wood Payne,2000)。而将胜任素质模型应用于员工培训体系则得益于 Prahalad 和 Hamel (1990)的研究 uThe Core Competence of the Co