管理学第五篇领导资料教材.pptVIP

二、分配谈判和综合谈判 谈判特点 分配谈判 综合谈判 可能的资源 主要动机 主要兴趣 关系的焦点 被分配的资源数量固定 我赢你输 相互对立 短时间 被分配的资源数量不定 我赢你赢 相互融合或相互一致 长时间 四、谈判 三、谈判区 A方希望范围 B方希望范围 和解范围 A方目标点 A方抵触点 B方抵触点 B方目标点 四、谈判 四、阻碍有效谈判的决策偏见 承诺的非理性增加 虚构固定效益观念 固定与调整 构建谈判 信息的可得性 成功者的苦恼 过于自信 四、谈判 五、开发谈判技能 研究对手 以积极主动的表示开始谈判 针对问题，不针对个人 不要太在意最初的报价 重视赢-赢解决方式 以开放的态度接受第三方帮助 四、谈判 * * * 1. 弗洛姆 ( Vroom ) 的期望理论 马丁·路德说：“世界上所作的每一件事都是抱着希望而作的。” 弗洛姆（Victor Vroom ）认为人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目标，而且该目标具有吸引力时，才回被激励起来去做某个特定的行动。 理论表述： 激励力（M） =效价（V）×期望概率（E） M---受到激励的强度 V---个人对某种目标的偏好程度 E ---达到目标的可能性 能否举一个运用期望理论的实例? 三、过程型激励理论 第二种表述： M = E · Ii Vi M ------ 动机水平（激励力） E ------ 完成工作业绩的可能性 Ii ------ 完成业绩后获得报赏的可能性 Vi ------ 完成业绩后的报赏 包含三种关系： （1）努力与绩效的关系（E） （2）绩效与奖励的关系（I） （3）奖励与满足个人需要的关系（V） i=1 n 三、过程型激励理论 努力 报酬 业绩 期 望 员工相信 通过努力 能完成任务 手 段 员工相信 好的业绩 会给他带 来报酬 效 价 员工相信 这报酬是 他所需要 的 目标 这件事我能做吗 做得好能得到什么 我重视这个报酬吗 期望—效价模型 三、过程型激励理论 美国心理学家亚当斯（Adams ) 提出的。该理论认为，人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。 ★纵向比较：与自己过去的投入产出比率进行比较 ★横向比较：与其他人的投入产出比率进行比较 员工可能采取的办法： （1）采取一定行动，改变自己的收支情况 （2）采取一定的行动，改变别人的收支情况 ★“自己拿不到，干脆谁也甭拿” ★“谁拿得多，谁去干” （3）通过某种方式进行自我安慰 （4）在无法改变不公平的假象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等 2. 公平理论 三、过程型激励理论 当事人A 当事人B 比较过程 ﹤ ﹦ ﹥ 公平 不公平 减少贡献或 要求增加报酬 不公平 增加贡献或 要求减少报酬 O=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等 I=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等 3、波特尔和劳勒的综合激励模式 报酬的 价值 所作出的努力—获得报酬的概率 努力 从事指定工作的能力 对所要求的工作的认识 完成业绩 内在报酬 外在报酬 所想取得的公平报酬 满 意 三、过程型激励理论 波特劳勒激励模式是在期望理论的基础上对各种激励理论进行综合的成果。 个体工作努力的程度受到奖励的价值与取得奖励的概率两方面因素的影响。 强调个人的努力程度与工作绩效之间并不是简单的线性关系,实际工作成就还受到个人能力与任务难度的影响； 按效分配,论功行赏是提高组织效率的重要途径。 员工所得到的回报包括内在和外在两个方面,外在的回报又分为物质与精神两方面. 员工的公平感受和满意程度会影响到今后的工作态度。 三、过程型激励理论 4、归因理论（attribution theory） 基本归因错误：低估外部因素，高估内部因素 自我服务偏见：成功归因于内部，失败归因于外部 个体的行为 区别性 一贯性 一致性