第七部分管理雇员的自愿流出--流失.pptVIP

一、雇员流失对社会的影响 2、消极影响 给社会带来不良影响，由于决定流出的个人只是站在自身的角度看问题，为了寻找自身利益的最大化，使国家的长远利益受到损失 雇员流失后所从事的职业与原来不一致，重新培训员工耗费的教育成本是相当大的，社会范围的人力资本收益降低。 一些行业会因为过高的流失率受到影响，使这些行为的发展受到打击。 其它一些负面影响，如可能泄露企业技术资讯和商业秘密。 二、员工流失对企业的影响 1、积极影响 ①对低素质雇员的替换 为了估算流出雇员的贡献，人们建立了雇员的贡献大小与工作年限的关系的假设 ②创新、灵活性和适应性的提高 由于新的更替者的介入给企业带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进和提高企业的工作效率。 雇员的流失会给企业降低成本的机会，促进企业制定更为科学的人力资源管理政策，促进组织开发 可以增加雇员的职业生涯发展机会，增加雇员接受多种培训的机会。 ③减少人际冲突和员工消极行为 2、消极影响 ①成本损失 流出者的流失成本 寻找和获得新的替代者的成本。 由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本（尤其是销售部门和采购部门的人员流失）； 由于流出者职位暂时职位空缺而造成的成本损失以及流出前、流出后损失的效益成本。 人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨的雇员更替成本的模型。包括初始成本和更替成本两部分。 二、员工流失对企业的影响 ②对工作绩效的干扰 一是雇员在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失； 二是由于该职位在被新雇员贴补之前的空缺成本； 三是新雇员操作熟练程度需一定时间，而在此之内的工作效率不及原雇员的工作效率而产生的绩效损失。 四是容易导致企业对人力资本的投资受到限制，不利于企业的长远发展。 ③ 对社会和交流模式的干扰、 雇员流失会对企业内部人际交流产生消极影响，对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，高的雇员流失率可能阻碍企业员工之间和员工与企业之间的凝聚力的形成。 ④对士气的损害 雇员的流失对其他在岗人员的情况及工作态度会产生消极的影响，也会影响到他们的工作积极性。 ⑤政策性机会成本 雇员流失会通过引起企业不得不推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的企业发展战略，而使企业蒙受预期收入的损失。 1、积极影响 流出会增加流出者个人的信心，使其在新的工作环境中提高工作效率，获得更高的工作满意度。 如果流出可以满足一个人职业生涯或生命周期中所包括的个人生活、工作和家庭生活中的任何一项目的，则流出对流出者的影响也是积极的。 雇员流失对未流出者也有一定的积极影响，如增加雇员晋升机会等。 三、雇员流失对个人产生的影响 山东财经大学 山东财经大学 * 第七章 管理员工的自愿流出—流失 员工流失的影响因素 员工流失的后果 员工流失的理论模型 员工流失的控制 员工流失：指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。 员工流失的分类 按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。 第一节 影响员工流失的因素 一、企业层次的因素 行业类型 职业类型 企业规模及地理位置 薪酬福利水平 职业的工作内容 管理模式、员工满意度 二、个人层次的因素 人口统计变量及个人特征 中介因素 非工作的个人因素 ①不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的。 莱普斯对自1947一1997年间关于流失率与企业类型间关系研究的53篇研究告作了分析研究,发现制造业雇员流失率的中位数最高，制造企业雇员流率水平较服务性企业高出两倍 美国在1978一1980年间，金融业及医疗保健业呈现出最高的流失率，同时，制造业雇员流失率最低。 最近几年中国IT行业出现较高的流失率，而制造业雇员流失率较低。 行业流失率与行业提供的就业机会成正比。 非私营行业员工流失率与行业机会正相关，非私营行业相对较为封闭，行业可为员工提高的就业机会有限，因此非私营行业的员工流失率不高。 行业集中度高的企业的员工流失率低，行业集中度低企业员工流失率高。 行业环境稳定的企业员工流失率低，行业环境变化快的企业员工流失率高。 成长性行业的员工流失率高。 ①不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的 一般说来，发达国家的经验显示，流失率与技术等级差成反比，技术水平越高，流动率越低。发达国家对职业种类与雇员流失关系的综合研究表明： 蓝领工人较白领工人具有较高的流失率； 具有较低技术水平的蓝领工人的流失率较高； 非管理类职业的流失率较高。专业技术等级越高，专业人员的流动率，尤其是跨越地区的流动更高一些。 ②职业类型对员工流