第五章-薪酬福利管理.docVIP

薪酬福利管理 第一节　薪酬策略 　　企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。 掌握薪酬调查分析的结果 　　在选择被调查企业时，要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。 理解企业文化和企业员工薪酬观念 企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化会对薪酬策略起决定作用。 理解企业战略 确定企业的战略目标，包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业的目标市场、目标客户； 确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的关键成功因素、资源，尤其是确定应具备的和已经具备的人力资源。 确定实施计划和策略。包括明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物等）；为支持企业实现战略重新整合、配置企业资源（人、财、物等）；明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 掌握相关政策 薪酬管理的良性循环 合理化的薪酬管理 组织支付能力足够 消除员工不满意 达成组织整体目标 稳定劳资关系 企业生产力日益提高 吸引并留住优秀人才 知识技能与日俱增 了解员工的需求 薪酬策略实际上是在企业对员工的绩效要求与员工对薪酬需要之间建立联系。 了解员工的需求 掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况，了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。 制定新愁策略 薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价值观的体现 【相关知识】 一、薪酬管理的目标 1.求才； 2.留才； 3.激励员工改善绩效； 4.控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用）； 5.稳定劳动关系； 二、薪酬的管理原则 1.公平：外部公平 、内部公平、个别公平。 2.准确：时间准确、数字准确。 3.合理：数据合理、合理沟通。 三、薪酬水平的决定因素 决定员工薪酬水平的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素 劳动绩效 职务 ︵或岗位︶ 技术和培训水平 工作条件 年龄与工龄 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略 四、市场经济条件下的工资确定理论 （一）边际生产力工资理论 边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下特征：（1）在整个经济中；（2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化；（3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形势可以改变，可以与可能得到的人和数量的劳动力最有效的配合；（4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。 （二）均衡价格工资理论 （三）集体谈判工资理论 集体谈判是指以公会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。 （四）人力资本理论 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响.人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的。 第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。 第二，无形之处，又称为机会成本。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。 五、工资效益理论 工资效益是指工资投入所产生直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润 工资效益统计可以量化的反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。常用的统计指标有： 1.每百元工资产品产量 每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元） 2.每百元工资产品产值 每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元） 3.每百元工资利润额 每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为： 工资效益=产出/工资=劳动量/工资=劳动量/工资*（总产值-物耗价值）/劳动量 第二节 薪酬制度完善与创新 第一单元 薪酬方案与策略评价 薪酬方案的评价程序 （一）薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查，调查前要对员工进行培训；调查方式可以是发放调查问卷，可以是对员工面谈，也可以请咨询公司调查。 （二）薪酬调查分析 1.了解企业战略、组织结构和工作流程； 2.了解企业工资总额和相关的财务数据； 3.了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬水平。 （三）对工资方案进行评价 工资方案的评价内容主要有： 1.对工资方案管理状况的评价 2.对工资方案明确性的评价 3.对工资方案能力性的评价