煤炭企业人力资源管理要有新思路.docVIP

PAGE PAGE 1 煤炭企业人力资源管理要有新思路 　　摘要国有煤炭企业缺乏成熟的人力资源管理策略，没有形成或完全形成现代人力资源管理的理念，本文将从煤炭企业现状谈起，通过对人力资源管理重要性的论述，最终对国有煤炭企业人力资源管理提供了新的管理思路。 　　关键词：国有煤炭企业人才思路 　　全面建设小康社会的目标是“促进人的全面发展”，而作为国有煤炭企业，多数企业缺乏成熟的人力资源管理策略，没有形成或完全形成现代人力资源管理的理念，单纯把人才看做是成本和劳动力，而非资源和智力，缺乏开发、培训和有效管理人才的观念。 　　一、煤炭企业人力资源管理现状及问题 　　1、人力资源配置不合理。主要是地面机关部门冗员严重，生产辅助部门超员超编，采掘一线部门缺员且流动频繁。煤炭企业员工整体学历偏低，懂技术又具有一定学历的技术人员往往容易获得晋升而离开生产一线，这给煤炭企业的安全生产带来了诸多的隐患。 　　2、人才结构不合理。如今多数煤炭企业已经由单一的煤炭产品企业转型成了以煤炭为主，兼营发电、焦化、建筑、商贸、运输等多种非煤产业的综合性企业。但企业的专业人员构成却跟不上产业变化，其他专业如法律、营销等方面的人员更少。 　　3、绩效考核工作不到位。煤炭企业虽然建立了针对生产作业管理、质量控制等核心环节的考核激励机制，但仍存在不少缺陷，如考核覆盖不全面，考核深度不够，执行有效性差，考核没有与工资体系真正挂钩等问题普遍存在。针对部门和个人的“德、能、勤、绩”全面考核的指标体系及权重体系没有完善，无法真正体现激励机制的公正、公平原则，人才的积极性与创造性无法得到较好的发挥。 　　4、人力资源管理体制不规范。煤炭企业人力资源管理仍以传统的人事管理为主，在管理过程中，注重执行和事务操作，缺乏战略和战术的谋划，缺乏完整的选拔和培育人才的机制。 　　二、煤炭企业人力资源管理的重要性 　　人力资源是第一资源，对生产力发展起着决定性的作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，调动他们的工作积极性，开发他们的潜能，为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。煤炭企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效措施不断完善人力资源管理，煤炭企业才能提高效益。 　　三、煤炭企业人力资源管理的对策 　　（一）制定人力资源发展目标规划 　　要实现企业在一定时期的经营发展目标并使企业得以迅速发展，需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划目标。现代社会，企业竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期目标，更要制定长远规划。短期目标和长远规划互为补充，有机结合。人力资源战略已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败告终。 　　（二）做好工作岗位分析定位 　　工作分析是开展人力资源管理工作的基础，我国现有的煤炭企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配。现代企业组织必须随着内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，进行科学的工作岗位的分析定位，合理设置岗位并进行规范的岗位描述，确定各个岗位的工作职责；并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务升迁、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。 　　（三）对人力资源进行合理配置 　　煤炭企业的人力资源配置可以分为岗位操作层、管理执行层、领导决策层，三个层次紧密结构，相互依存，缺一不可。岗位操作层是事与人的配置。以事设人、能级匹配、能岗对应，是人力资源配置的基础，也是基本原则。煤炭企业要抓好岗位配置，就必须以精练、高效、勤责为原则，以重安全、促发展、提效益为目标，使岗位设置尽可能做到一岗多责，一专多能。管理执行层是干部队伍的配置，也是企业人才配置的重要组成部分。干部配置要专注于精干实用、安全高效、精通专业。不仅要注重文化知识和专业技术结构，而且要注重综合素质和实际能力。领导决策层是企业的法人治理结构和“班子”结构的配置。这一配置是企业生存发展的关键所在，不仅要考察领导干部个人的才能，而且要考虑“一班人”之间知识、能力、个性、资历等因素的优化配置，以达到1+1大于2的整合效应。 　　（四）加大技术工人的技能培训和管理人员的后续教育 　　对技术工人的技能培训和管理人员的后续教育是需要进行大力度的技术、资金的投入，这是人力资源管理的一个重要组成部分，通过培训等方式提高职工素质，对全体职工知识与技能的更新与提高，创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任