组织行为学 第四章.pptVIP

（二）波特和劳勒的综合激励模型的特点 3．模型中奖励要以绩效为前提，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； ?4．该模型在奖酬与满足之间加了中间变量“公平感”，揭示了职工在获得了奖酬后仍感到不满足的原因。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，从而影响他以后的努力。 波特一劳勒模型与佛隆的期望理论相比有以 下三个方面的发展： 1．区别了两种效价。把工资、职位提升等外在效价和成就感、个人发展等内在效价区别开来，因而得到进一步扩充。外在效价是指从他人那里得到奖酬的结果；内在效价却来自工作本身。 2．区别了两种期望值。指出第一种期望值是关于付出的努力和工作结果之间的关系；第二种期望值是关于工作绩效和工资或成就感之间的关系。 3．考虑到其它与工作有关的变量的影响。这些影响包括：在期望认知的形成中个性变量(如自尊和自信)的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能影响。 (三)波特—劳勒模型对管理的意义 1.建议管理人员找出每一位员工认为什么成果有价值。 2.为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确什么是优秀绩效，什么是适当的绩效，并使之具有可见性和可衡量性，以便下属能够明白管理人员希望他们做什么。 3.使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的。综合激励模型表明，激励不仅仅取决于期望还取决于关联性。 4.管理人员必须把员工们所希望的成果和管理人员所希望的特定绩效直接联系起来。 5.已经为员工们确立积极的期望之后，管理人员就必须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为相冲突。 三、公平理论 公平理论是由美国心理学家斯戴西·亚当斯提出来的一种过程型激励理论。公平理论重点研究人们报酬分配的公平性问题，尤其是研究报酬的合理性、公平性对组织成员工作积极性的影响。 三、公平理论 输入是指个体向组织投入的努力、技能、绩效、生产数量和生产质量等因素，这是个体应得报酬的依据； 输出结果是指组织向个体提供的工资、福利、表扬、晋升等因素。 三、公平理论 本人输出 本人输入 他人输出 他人输入 本人输出 本人输入 他人输出 他人输入 本人输出 他人输出 他人输入 本人输入  = 感到公平 ＞ 感到不公平 ＜ 感到不公平 四、洛克的目标设置理论 目标设置理论是马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克 （Edwin Lock）于1968年提出的。 目标设置理论认为，工作目标的明确性可以提高工作的绩效。 四、洛克的目标设置理论 目标设置理论认为，指向工作目标的工作意向是工作激励的主要源泉，而目标的明确性、困难性和反馈性则是提高工作绩效的重要力量。所以，任何目标都可以从三个维度来进行分析。 目标的明确性 目标的困难性 及时反馈 第四节 行为改造型激励理论 一、强化理论 强化理论的代表人物是美国哈佛大学心理学教授斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）。斯金纳在多次实验研究的基础上认为，个体的行为有两种：一种是应答性行为。这种行为与生俱来，属于本能行为，是环境对人的作用而引起的本能反应。另一种是操作性行为。这种行为是经过学习而发生的行为，是人作用于环境的行为。应答性行为不受强化结果的影响，而操作性行为要受到强化结果的影响。 所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型： 一是正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。 二是负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能