组织行为学第三章.pptxVIP

第三篇 激励;第五章 激励理论及分类;第一节 激励研究;激励的含义：各种观点表述有所不同。 阿特金森1964年指出：积极是此时此刻对行动的方向、强度与持续性的影响。 琼斯1955年写道：激励是涉及行为是怎样发端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。 ……据有关人士统计，激励定义有100多种，至少包括三要素：人的行为是由什么激发并赋予活力的；是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的；这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。;激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。 P88图5-1激励的一般过程模式 该图反映激励的多个阶段：一是需要的产生；二是个人寻求和选择满足这些需要的方法；三是个人通过目标行为或工作去满足需要；四是个人在实现目标方面的绩效成就；五是根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。 该模式图看似简单，实则非也。原因是：动机是假设的；激励具有复杂和能动性；每个人在取舍动机方式及追求动机驱动力方面有大差异。;第一节 激励研究;激励的一般过程模式;第二节 激励理论研究;2.新行为主义激励理论：对上个公式加以改变，中间增加了中间变量，S—O—R（刺激—中间变量—反应），增加部分表明人们的主观因素，包括意图、愿望、行为目的、印象计划。该理论是随着生产发展、社会进步，工人收入增加生活条件加以改变而形成，从被动行为向主动行为转化，增加了主观需求的重要变量成分，使激励手段呈现复杂化特点。原因有三（1）人的需要有所发展。（2）情境分析不可忽视。（3）目标均衡很重要。;3.认知派激励理论：否定老行为主义激励理论，观点强调（1）认知过程中的结构和组织原则（2）内部发生的过程（3）概念的驱动作用（4）认知反馈作用（5）认知方式上的个别差异 将认知心理学理论应用于管理学就产生了两类理论：内容型、过程型激励理论，见 p90图5—2.;第二节 激励的理论研究;赫茨伯格双因素理论;第三节 激励理论与分类-内容型激励理论;内容型激励理论介绍;1.需要层次理论;需求层次理论与管理 1.在管理中的应用 需求层次与管理措施 2.借鉴意义 （1）分类细致（2）生理需要排第一，很正确（3）由低到高，反映各类人群心理(4)每一时期都有占主导和从属地位的需求（5）从物质到精神 应用中的成功、失败案例（了解职工需求自行写出并对需求分类决定如何定岗；领导长官意志主管划分类别职工产生反感，岗位无法落实）;2.阿德佛需要理论;ERG理论中的满足上升、挫折倒退图p95图5-5 阿德佛需要理论与管理 重视高层次需要的满足 了解 不同人的需要 注意需要的转化;3.激励-保健因素理论（双因素理论）;双因素理论开创了激励的新观点 1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展成长的机会 2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。 P96\97图5-6和5-7对双因素理论的深化理解;对双因素理论的评价;双因素理论的应用;4.成就需要理论;具有高度成就需要人是这样的;成就需要理论的管理学意义;四个内容型激励理论总结;第三节 激励理论与分类-过程型激励理论;1.目标设置理论;1.目标设置理论的内容;设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难度，所定目标比较高，实现起来有一定难度；可接受性，落实到个人，使执行者有认同感。（参看p98表9-1举例说明） 目标实现：长期目标采取阶段性完成，最后达到总目标。霍尔的心理循环模式“目标-努力-工作绩效-自尊心、责任感-更高目标”；休斯的个人目标与组织目标结合。（举例岗位、集体目标责任制）;目标设置理论的管理学意义;2.期望理论;期望理论的内容;目标价值（效价）是指某项工作或某一个目标对于满足个人需要的价值，或者说是一个目标的价值在激发对象心目中的位置（或威望）。效价存在正值、零值、负值，有大小、高低的不同。 期望值是根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。它与现实之间往往是有差距，表现为三种情况（1）现实大大超过期望值，结果喜出望外（2）现实与期望值相差不大，预料之中（3）现实大大小于期望值，结果受到严重打击，垂头丧气。;期望理论的应用;期望理论的管理学意义;3.公平理论;公平理论模式;不公平感的消除;公平理论的管理学意义;本章应该掌握的知识及其应用;第三节 激励理论与分类-改造型激励理论;强化理论;强化原理;正强化手段包括物质、精神两方面，如物质奖励、附加津