低成本高成效的福利制度搭建方法.docVIP

在搭建与实施公司福利体系过程中，往往会有以下场景： 1、“想尽办法为大家争取福利，结果却吃力不讨好，大家嫌弃福利太少，反而造成大家都不满意。” 2、“公司领导口口声声说要建立公司福利体系，提高公司竞争力，提高员工工作积极性，经过精心设计后对制定好的福利体系制度审批时却各种反对，各种修改，各种借口不适应，不知道什么样的福利体系才是领导满意的。“ 3、“为了体现福利的激励性，使岗位上真正有贡献的人员享受相应的福利，最后却成了理所当然的事情，反而产生负面情绪，这是为什么呢？我该如何破呢？‘’ 谈起福利大家第一感觉就是钱，第一反应都会想到五险一金、补贴、礼品、奖金、年终奖，大一点的就会想到股权激励、分红福利等，在真正搭建福利体系和预算福利时，往往会觉得老板好小气，这么点钱都不愿意掏。其实，换个角度想假如你是老板，你也会肉痛的。 所以，在真正进行福利体系搭建的时候，先要明确公司搭建福利的目的是什么，搭建福利体系要参考哪些要素，游戏规则要如何设置，背后的逻辑是什么，如何将每一分钱都花在刀刃上，避免出现钱花了，员工还不断抱怨的负面情绪出来。 一、福利机制建立的核心目的 基于公司福利体系的搭建，首先要明确公司搭建福利体系的核心目的是什么？ 1、薪酬补充 当公司薪酬数额不多、工资不高时，老板想激励员工，但又不想仅靠工资去激励，因为工资对于每个人来说永远不嫌多，水涨船高，况且人的贪欲无止境，此时只想作为一种薪酬的补充。 还有一些公司人员比较少，公司为了激励员工，给员工发福利，如果把几十元钱直接加到每月工资里面，员工不痛不痒，没有任何感觉，所以老板想通过另外一种方式来发放，做为薪酬的补充方式。 2、员工激励 老板有钱却不想通过金钱的方式来激励，想把钱变成其它方式来激励员工。 比如：有些公司老板本来可以直接将一部分钱发放到每月的工资里，最后非要以年终奖形式发放，当然有些公司年底发年终奖的目的是为了留人，而且年终奖的金额还非常高，因此，平时可以发给员工的，最后变成福利的形式来发放。 可能有小伙伴会问，年终奖不也属于工资吗？如果非要以这样的逻辑去理解，那所有的钱都可以算工资，但是福利体系主要是针对员工每个月定期工资外的一种福利，而且还要区分出来。? 比如：年终奖不是所有公司都有，不像基本工资、加班费算在薪酬体系里面，而有些公司的年终奖不在薪酬体系里面，如果非要把年终奖放在薪酬体系里面就是自己挖坑把自己埋了，把年终奖写进合同里面，这块就相当于薪资，如果后期发生劳动纠纷的时候，年终奖必须给员工，因为它属于合同里面的东西，所以各位HR伙伴在签订劳动合同的时候，一定要注意规避这种风险，不要把年终奖部分写进正式劳动合同里面做为薪酬算进去，年终奖应该算成是一种福利，也就是公司可以给你，也可以不给你。 因此，薪酬与福利最大的差异就是薪酬是硬性规定的，是公司必须支付给员工的，而福利是公司可以给，也可以不给的。 比如：在2006~2007年我在台资企业的时候，那时公司的年终奖非常诱人，高达6个月的工资，年前发3个月，年后发3个月，这个就是充分刺激员工。 3、氛围营造 指通过举办或组织一些活动营造一种氛围。 比如：公司组织员工的旅游活动、拓展活动，以及 party活动，这就是做一些氛围的营造，俗称企业文化的建设。 4、老板爱好 根据老板的心情，属于非常任性的福利。 比如：有些公司年终的时候搞抽奖活动，这时老板有钱任性就额外增加一些福利，就是满足自己的心情；?曾经有一年公司办年会，老板喝酒喝高兴了，在年会活动抽奖环节时，临时额外增加了几个大奖名额，这就属于老板给员工的福利。 二、福利制定的主要依据 当明确目的之后，要去制定福利时，需要参考哪些依据？ 1、公司资源：指公司现有的资源有多少。 当公司准备推行和奖励什么时，首先要评估有没有这个资源，而且这个资源不仅仅指的是钱。 比如：老板打算每年年底都奖励员工一台车，但是公司没有钱，那还谈什么呢？这就是资源。?资源不仅仅是钱，也可以是其他方面的东西，例如，老板想举办一场大型的运动会，做为对公司的包装与宣传，这时要考虑的资源就是场地。?记得有一年参加HR的聚会，当时里面有个大型的名企老板想举办一次选秀活动，想通过选秀节目把一些员工包装出来，最后经过评估没有这个资源，最后活动就不了了之。 因此，资源不仅仅是钱，人也是资源。 2、HR实际：指HR本身的实际情况。 根据HR的权限范围和影响力的大小，就算很想为员工谋取福利，也要评估在老板面前话语权有多少，提出的建议老板是否采纳。 比如：在2015年的时候，当时人力资源部有一位做员工关系的同事，来公司不到2个月，就想帮员工申请体检的福利，由于是专员，上级领导根本就没有当回事。最后这件事情就不了了之，为什么呢？因为这个员工关系专员不具备这个能力，最后被行政副理搞定了员工体检的福利，因为行政副理是