领导效能理论资料教材.pptVIP

案例分析：举步维艰的干部考核 某局总务处新上任的李处长，针对机关后勤工作管理不善，干部职工热情不高，员工对整个后勤部门意见大等问题，进行了充分的调查研究，制定了“严格干部队伍管理，促进后勤工作转变”的工作方针，并将科级干部工作绩效考核作为落实整个方针的第一步。 虽然李处长的建议在处办公会议上遭遇了种种驳难，但在他的坚持下，处办公会议同意了对科长进行考核的意见，并让他拿出具体考核细则交全处科长会议讨论。经过几次处办公会议的争论，李处长也听取了其他人的意见，最终确定了考核细则。 考核细则 1．有强烈事业心；不计较个人得失；不以权谋私；工作任劳任怨。(以上4点满分为20分。) 2．参加处召集会议活动：迟到或早退一次扣1分；缺席一次扣2分。(满分10分。) 3．外出留言情况：一月中无交代外出查到一次扣2分。(满分10分。) 4．精通岗位业务知识；不断改进业务工作。(满分10分。) 5．善于发动群众；善于识人用人。(满分10分。) 6．每月按时上交工作计划；全科人员职责明确；工作有条不紊；有考核标准和要求。(满分20分。) 7．按期按质完成处交办的任务；工作成效明显或群众反映良好。(满分20分。) 　　本考核细则由个人自评、本室群众、其他部门以及处领导分别测评，相加数平均后得出总分。 一个月的考核工作顺利地进行着，科长们比过去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每当全处召开科长会议时，到场的人多了，平时不记录的科长也带上了小本本，各科挂起了行踪留言黑板。各科上报的一个月工作计划和工作汇报都早早收到了。处办公室也整整忙了一个月，记录着各种反馈信息。 第2个月的5号，李处长收到了科长们送上的自评表，出乎意料的是科长们几乎都给自己打上满分；群众评议表和其他部门的打分表又带有很浓的个人成见。如物资科长工作负责、原则性很强，得罪了一些人，被其他部门打了最低分，只有处领导的评分才恰如其分，可以公布。 在第2天的处科长会议上，李处长公布了处领导对科长们的考评结果，宣布奖金获得数。6位得分少的科长当场要求处领导说明原因和理由，导致会议陷入僵局。当天下午他们还联合起来到局长办公室和人事处告状。由于6位科长接连几天没有主持工作，闹得不可开交，直接影响了总务处的正常工作秩序。 一周之后，经局领导协调，总务处26位正副科长的奖金仍按最高等级发放。面对这一切，李处长陷入了苦闷的沉思。 案例分析：考核失败的原因集中于考核细则的不完善，表现在以下几方面。 考核的内容过于一般化，没突出以“绩”为主。仅有第七条有涉及工作绩效。 从细则可以看出，大部分评定标准都是很一般的工作，甚至有些处内人员必须完成的工作也作为考核标准，这样过于平常的细则不能激起组织内成员的热情。 有些考核的项目太抽象，不易做出考核评定，例如第四条和第五条。 　领导效能测评：特定的测评主体根据一定的标准，遵循一定的原则，按照一定的程序，通过一定的方法，对领导者实施领导活动的能力与效果进行综合测试与评价的过程。 1.领导效能测评的意义 1）领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿； 2）领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺； 3）领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节； 4）领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据； 5）领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径； 五、 领导效能考评 2.领导效能测评的内容 　　领导效能测评的内容归纳为领导者的德、能、勤、绩四个方面。 对领导者之德的测评，即对领导者的道德、品质、作风、修养等方面的测评； 　对领导者之能的测评，即对领导者的文化程度、业务水平、工作能力以及身体素质与心理素质等方面的测评； 　对领导者之勤的测评，即对领导者的事业心与工作态度的测评 　对领导者之绩的测评，即对领导者的工作实效的测评。 3.领导效能考评的原则 一是统一规范原则 在建立健全各级各类领导者岗位职责和任期目标制的基础上，确定考核标准；建立健全严格的考评制度；严格的考评方法。 二是贡献为主原则 领导能力、工作态度、领导环境、工作实绩 三是客观公正原则 四是民主公开原则 4.领导效能考评的方法 一是目标考评法 二是民意测验法 三是专家评估法 四是自我述职法 五是模拟考评法 六是定期考评法 七是调查研究法 八是比较测评法 九是统计分析法 （一）、什么是领导效能 （二）、领导效能的特点 （三）、领导效能的类型 （四）、领导效能内容 (六) 、领导效能考评 （五）、主要领导效能理论 领导效能是指领导活动目标及其实现的程度，包括效和能两个部分。 “效”是指领导在实现领导活动（服务）目标中所到达的效率、效果、效益的综合反映； “能”是指领导在实现领导活动（服务）目标过程中所显示的能力。 因此，领