人力资源基础第四章管理心理与组织行为.ppt

二、领导特质、风格及其权变因素 （一）谁成为领导人：领导的特质Y 特质理论认为： 1）有效领导必须具备一定素质 2）领导者的素质不一定是先天的，可以学习和培养 3）意义：有利于选拔、培训和使用领导者 领导者的特质： Y 1）内驱力：渴望成就 2）自信心 3）创造性 4）领导动机 ：追求权力 5）灵活性：随机应变 领袖魅力关键特征： 1）自信 2）远见 3）表达能力 4）坚定的信念 5）创新 6）变革的代言人 7）敏感 （二）如何领导：领导的行为和风格Z1、领导行为风格的确定Z 领导 高关怀低结构 高结构高关怀 低关怀低结构 低关怀高结构 结构维度：关心生产 关怀维度：关心人际 人 事 （★） 2、领导行为的权变理论Y 权变思路 ： Y= f (a, b, c……) 费德勒的权变模型： 领导情境理论： 路径-目标理论： 参与模型： 费德勒的权变模型X 特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者的职权）作为权变量。 思路：三个步骤 1）确定领导者行为风格：“LPC”问卷 2）确定领导的具体情境：八种 3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果 费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效；“关系取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。 领导 X 领导情境理论：赫赛、布兰查德 特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。 启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。 领导 工作成熟度 心理成熟度 有能力 无动机 有能力 有动机 无能力 无动机 有动机 无能力 授权 参与管理 高关系 高工作 X 路径-目标理论 伊万斯、豪斯 特点：以下属控制以外的环境因素（决定领导行为效果）及下属个人特征为权变量。 理论：领导如何帮助下属清除实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。 （★） 四种领导行为： 1）指导型：结构维度（工作期望） 2）支持型：关怀维度 3）参与型：共同磋商决策 4）成就导向型：为下属设定挑战性目标 领导 X 参与模型 弗洛姆、耶顿 特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度） 内容：五种领导风格和12项权变因素。 （五种风格：独裁2——磋商2——群体决策） 领导 三、领导理论的新观点 Y （一）情商与领导效果： Z 情商：一般而言，控制情绪的能力。 优秀领导的情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、自我激励、认知他人情绪、处理人际关系能力 领导 （二）领导替代论Y 罗宾斯：某些个体（经验和培训、专业、对组织激励淡然）、工作（高度结构化、提供自身反馈、满足个体需要）、组织（正式明确的目标、严格的规章制度、内聚力高的工作群体）变量会使领导影响力无效或被替代。 下属可以自己领导自己。 （三）领导技能和职业发展计划：培养领导。 X 方法：加速站；辅导；按需培训；确定领导技能的范畴（个人技能、人际技能） 第四节 人力资源管理与心理测量技术 一、心理测量的原理X X心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。 X心理测验：心理测量的工具。 标准化心理测验：按科学程序编制和使用具有统一尺度并对误差做严格控制的心理测验。 人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。 测量 （二）心理测验的类型X 按内容分：能力测验、人格测验 按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验 按人数分：个别测验、团体测验 按目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验 按应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验 测量 （三）心理测量的技术标准X 信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在0.9以上的能力测验，0.8以上的人格测验被视为好的测验。 效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。 难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。 标准化和常模：步骤（选所需测验题→抽样试测→施测标准化→建常模）。标准化样本的平均数就是该测验的常模。常模是用来比较的。 测量 二、心理测量与人力资源管理X 用于招聘筛选：预测；策略X （择优、淘汰、轮廓匹配）P134 用于晋升：晋升决策的依据、能力衡量、程序标准化Y 用于培训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤Y 用于组织激励和管理诊断：测量“员工需要” Y 测量 人力资源管理师基础知识 第四章 管理心理与组织行为 概 述 管理心理学：把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、