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评分表设计时须注意的问题： —评价要素最好不要超过7个，通常4～7个范围内； —各要素的分值应该相同； —要素的权重根据职位要求确定 —观察要点须切中要害、语言精炼。 * 面试评分表的设计 面试 要素 综合 分析 语言 表达 决策 能力 权重（%） 30 20 15 观察要点 分析的深度、广度和逻辑性 正确理解他人意图，语言表达条理清楚、简炼、准确，具有感染力 决策的合理性、正确性和可行性 满分 10 10 10 要素得分 * 考官的选择 ——对公司的责任意识，客观公正； ——全面了解招聘岗位，包括工作职责和内容； ——有较好的个人形象； ——在行为评价方面有一定的经验。 考官的礼仪 ——着装要符合公司的文化； ——良好的非言语行为。 统一标准: 观看录象或者模拟练习等 * 浏览一些相关信息 与其它面试考官见面 面试安排，分配每个素质所需要的时间 确定面试组中人员分工，不同成员负责观察的相应素质 * 考官的简洁的引导语包括 阐明面试的要求, 面试之前的非正式沟通:目光接触;导入语导入性问题，构建面谈气氛。 考官的控制 考官说话的时间应在1/3以内、 不要在感兴趣的话题上浪费时间、 面试时间不宜过短 面试中考官的“四到” * 通俗、简明 选择适当的提问方式 问题安排先易后难 善于灵活地转换、收缩和扩展话题 标准化程序与非结构化面试相结合 善于追问 * 面谈中的信息传递： 7%言词＋38%声音＋55%体态 如何判断应试者是否撒谎？ ——非言语行为与语言的不一致，如明显在举止或言语上迟缓，语音语调的突然变化、出汗，眼睛不敢正视主试，回答拖泥带水等等等； ——回答问题时总是绕着弯子； ——倾向于夸大自我(我是最好的之一)； ——语言流畅，但象背书。 * 每人一分钟能说150-175词，但能听800词；倾听时保持注意力。 保持目光接触——表示您仍感兴趣； 间或点点头——显示您在留心聆听； 主考鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼； * 形成自己的快速笔记方法； 专门训练 只记事实，不加任何主观推测； 决策的案例，推销，分析 给所记的各内容加小标题； 在面试过程中简略地记下关键字词； 避免主观言语 是面试记录时 要注意的 最重要的 因素之一 * 提倡无履历面试：没有成见，机会平等；发挥更大的独立评价作用。 面试考官独立工作 根据胜任特征整理笔记 分要素进行评分；将应试者的表现与评分表相比较，据其符合程度为每个胜任素质给出数量化分数； 在回答完所有问题后评分，以综合评分为主在下个面试之前，与其他考官平衡分数 * 各自重温凭证； 各自对照预定的评分量表评价这一凭证； 在考官之间弄清分歧在哪里，并加以讨论； 集体对照预定的评分量表，仔细审核所有的凭证，取得一致的评价。 * 1 机械法 2概括法 主持面试 * 统计法：1.总分和去高低分法； 2.分要素去高低分法。 协议法： * 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于最终的目标 * 联想的胜任特征模型：正直 正确摆好自己的位置，正确定位本团体的位置，不高高在上，凌驾于人；以身作则遵守公司的、规章制度。 * 相 当 于 “锚” 的 作 用 选择测试手段的依据 作为招聘的观察记录表的内容 对优劣势进行评估的依据 * 人才测评是通过心理测验、履历分析、面试、360度评估、情境模拟等评价中心技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。 * 1、凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为15% 2、经过管理部门提名的，正确率为35% 3、管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率可高达76% 管理人员不同 选拔方法 准确性 研究结论： * ? 心理测验与计算机测评软件 ? 履历分析 ? 面试技术 情景模拟技术:小组讨论、角色扮演 和公文筐等。 ? 评价中心 * 第 二 部分 面 试 技 术 * 人才测评的概论：人才测评技术 用谈话方式来引发应试者与相关职位有关的信息，并据此预测应试者在该职位上的表现的测评技术。 * 人们将面试看