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第七章 以素质为基础的考核 如何预测工作绩效的问题一直是一个困扰着众多管理者的难题，他们一直在为降低不确 定性而努力寻找能够解释和预测员工工作绩效的因素。在漫长的实践过程里，学者们提出了 一系列决定人们行为和绩效的因素。这些因素包括头部的大小和形状、脑的重量、肤色、种 族、社会阶层、出生顺序、宗教信仰、文化背景、智商、性别、遗传等等。除此之外用于解 释工作绩效的因素还包括工作技能、工作经验、教育程度、资质证书和个人品质等等。人们 用这些因素来预测和评定员工的工作绩效，或多或少在一定程度上都对高绩效的产生给出了 相应的解释，并能以此为员工的招聘录用、选拔培训、绩效评估、晋升与职业发展提供依据， 但到底什么才是高绩效产生的决定因素，一直都没有一个定论。 一、素质与绩效 对素质的研究正是在这样的背景下于20世纪70年代开始的。1973年美国管理学家戴 维·麦克兰德在美国《心理学杂志》上发表论文，论证了行为品质和特征较之潜能测试能够 更有效地决定人们工作绩效的高低。在戴维·麦克兰德的研究中，绩效出众者具有较强的判 断能力，能够更有效地发现问题，采取适当的行动加以解决，并设定富有挑战性的目标—— 这样的行为相对独立于知识、个人技能水平和工作经验等。 自此以后的各项类似研究通过对数以百计的各类工作的研究，都在试图回答一个基本的 问题：到底是什么导致了绩效出众者和绩效平平者之间的差别？这些研究也都基于同样一个 目的：如果能够找到这些区分因素并将他们具体量化，就可以利用他们聘用更好的员工，就 可以更好地对员工进行评估、考核，以帮助他们获得更好的绩效。这里所提到的区分因素就 是我们随后所要谈到的素质。 （一）素质 什么是素质？素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征 的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等。）从概念中我们能够看出，以素质为基 础进行绩效评估，不再将目光仅仅关注于知识、经验和技能等我们可以直接观察到的信息， 而是更加关注于那些隐藏在冰山之下、不为人们直接观察但却对绩效形成起决定作用的部分 （见图表7－1）。 知识、技能 态度 个性、人格 内驱力、社会动机 图表7 －1 素质的冰山模型 在图表7－1所示的冰山模型中，我们可以看到，一个人的素质也是分层分级的，从最表 层浮于冰山之上的技能和知识，到最底层难以用一般方法测得的品质及动机，越靠近冰山的 1 底部，对其潜在业绩产出的影响就越大，也就越难以后天习得和提高。我们可以将素质按照 层级高低划分如下： 高  技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。  知识：指一个人对一个特定领域的了解。  社会角色：指一个人留给大家的形象。  自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。  品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 低  动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就导向、亲和 力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 在前面我们介绍的各种绩效考核技术，基本上都是以目标或者说是以结果为导向的（见 图表7－2），这样做的好处是我们可以通过绩效考核来支撑企业既定目标的达成，也可以通 过持续的沟通和改进来促进员工绩效的提升，但是我们却无法通过绩效考核回答这些问题： 到底是什么产生了绩效水平的高低差异？为什么总是有人犯同样的错误？为什么有些管理 者不思进取，总是碌碌却无为？为什么总是有人抱怨没有时间把事情做好，却有充足的时间 去一再修正？ 结果或目标 行为 （做什么） ＋ （怎么做） ＝ 高绩效 图表7 －2 （二）素质与绩效的关系