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常见的企业高管奖金激励模式设计 直接利润计提制 此种奖金模式把高管视为公司的股东进行管理，直接拿取净利润的百分比对高管进行分享。 其计算公式为：实际奖金总额=当年净利润总额×净利润提成比例 超额利润计提制 此种奖金模式把高管视为职业经理人进行管理，在保障股东获得应得的回报后，对超额利润提取一部分对高管进行奖励。其计算公式为：实际奖金总额=（实际净利润－股东保底利润）×分配比例 目标奖金制 此种奖金模式把高管视为部门进行管理，起初对其设定一定的业绩目标与奖金基数，奖金的基数通常是固定工资的30%-50%，年终根据实际业绩目标对奖金进行浮动。 其计算公式为：实际奖金总额=高管奖金总额基数×绩效考核系数 三种高管奖金激励模式比较： 奖金模式 总额可控性 激励力度 薪酬战略导向重点 直接利润计提制 较差 高 高变动、高激励，快速提升业绩 超额利润计提制 较差 较好 保障股东基本收益的前提下，最大化激励 目标奖金制 好 一般 控制合理人工成本额度 对于高管奖金激励模式的选择没有好坏之分，只有适用之分。以贸易型企业为例，由于业绩波动区间往往较大，且公司的主体人员为销售人员。对奖金总额的控制性并无刚性的要求，因此建议利润计提的模式较为适合。对于公司的起步期或异地扩展时期，建议采用直接利润计提制，加大激励力度，快速占领市场。对于公司发展进入成熟期或客户资源较为稳定的情况下，建议采用超额利润计提制，保障基础的利润收入，同时扩大激励力度。 分析影响因素 影响方案设计的主要因素有：行业特性、市场水平、公司战争、公司文化。 行业特性 不同行业，其高管薪酬的结构、水平的差异很大。部分行业受国家相关政策的限制很大。 市场水平 激励方案的设计理念、内容构成和运作机制要与市场接轨。 公司战略 当企业战略发生变化时，企业的经营模式就会发生变化，企业的经营管理者的工作责任、工作负荷也会发生变化。高管激励机制的设计必须考虑这一因素。 企业文化 企业文化是影响激励机制设计的重要因素。传统的国营企业，高层的稳定和团结是第一位的。在激励方案设计时，必须考虑企业的现状和历史，设计合适的分配差距，以保障企业改革平稳过渡。 研究行业标杆 借鉴同行业中规模相似、发展历程相似的企业，吸取他们在实施高管人员中长期激励上的成功与失败的经验，有益于成功建立A公司高管的中长期薪酬激励体系。 确定方案设计目标与原则 设计目标 通过对高管薪酬现状分析及与董事会薪酬委员会的沟通，确定了A公司中长期激励方案设计的主要目标：建立短期激励和中长期激励相结合的高管薪酬体系，将高管利益与股东利益的结合在一起，实现高管收益与风险的对等。 设计原则 根据中长期激励方案设计的一般原则和A公司的实际情况，确定以下方案设计原则： 公开、公平、公正原则；即：激励机制相对科学、公正，制度公开； 利益平衡原则；即股东利益、公司利益、经营管理人员利益兼顾双赢，符合国家法律法规要求； 激励与约束相对称的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 编制中长期激励管理办法 中长期激励管理办法的主要界定：激励范围、激励基金的提取方法、激励基金的分配方式、激励奖金的支付方式。 激励对象的界定 A公司实施长期激励对象为公司高层经营管理人员，包括：董事长、副董事长、监事长、行长、副行长、行长助理、财务负责人、董事会秘书。 激励基金的提取 提取条件：企业价值增长指标达到预设标准。 提取方法：从超额利润中按比例提取。 激励基金的分配 分配系数：按职位设定。 分配比例：个人分配比例=个人系数/∑参与分配人员的系数。 激励奖金的支付 按比例延期支付，延期期限为3年及以上。 1、 影响目标薪酬激励体系设计的因素 （1） 上市公司未来的业务发展 上市公司未来的业务战略对组织机构的建设提出了新的要求，引进新的薪酬激励体系和变化的业务战略相匹配，是组织机构建设成功的关键要素； 薪酬激励体系的设计理念、内容构成和运作机制要体现与国际惯例接轨。 （2） 企业的薪酬管理理念 在未来发展阶段，薪酬政策要确保较低的总体人事成本，与上市公司持续降低经营成本的策略相一致； 建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的激励力度，充分调动员工积极性。 （3） 组织的绩效目标 基于未来业务成功的驱动因素要求，建立完善的绩效目标体系和相应的激励机制； 建立业绩考核体系，将薪酬激励和绩效目标的达成相联系，强化员工对企业的责任感。 （4） 市场的薪酬情况 市场的薪酬行情影响上市公司对薪酬水平的定位，尤其是对高级经营管理人才的薪酬水平定位； 上市公司借鉴其他海外上市公司在薪酬激励体系和激励机制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励体系。 2、目标薪酬激励体系的主要原则 （1） 与公司战略的匹配性 目标薪酬激励体系要有效引导上市公司员工的绩效行为