无边界职业生涯研究二十年回顾与展望-心理科学.pdf

心理科学 Journal of Psychological Science 2015，38（1）：243-248 243 王忠军等 : 无边界职业生涯研究：二十年回顾与展望 无边界职业生涯研究：二十年回顾与展望 * 王忠军 **1 温 琳 1 龙立荣 2 1 （青少年网络心理与行为教育部重点实验室，华中师范大学心理学院暨湖北省人的发展与心理健康重点实验室，武汉，430079） 2 （华中科技大学管理学院，武汉，430074） 摘 要 当今社会个体职业生涯发展与管理的背景发生了巨大变化，无边界职业生涯应运而生，它指一种不限于单一雇佣范围的一 系列就业机会的职业路径。文章在介绍概念及发展历程的基础上，综述了影响无边界职业生涯的四类因素，并指出以往研究在概念、 发展现状、维度和影响广度等方面存在的争议。未来应该针对当前争议有目的地展开研究，界定更加清晰的概念，扩展对无边界 职业生涯类型的研究，以及这种流动环境在更深层上对个体以及组织的影响。 关键词 无边界职业生涯 易变性职业生涯 传统职业生涯 流动 边界 1 引言 界职业生涯” (boundaryless career) 出现。 随着知识经济、全球化、技术革新、移民潮、 自Arthur 在 1994 年正式提出“无边界职业生 专业化、工作价值观以及劳动力市场的快速发展与 涯”的概念以来，围绕无边界职业生涯的研究已经 变化，个体职业生涯发展与组织职业生涯管理所依 持续了整整二十年，本文通过电子数据库检索，搜 托的背景也发生巨大变化，并深刻地影响着个体和 集了 40 多篇相关的国内外文献。英文文献主要来 组织对职业生涯管理的基本态度 (Guest Rodrigues, 自Journal of Vocational Behavior 等 SSCI 期 刊， 以 2012)。 “boundaryless career”为关键字在 PsycARTICLES、 21 世纪前后，职业生涯管理背景的突出变化如 PsycINFO 中检索，并辅以摘要及主题词的搜索，关 下：第一，组织赖以发展的市场环境变得难以预测， 注无边界职业生涯的理论与实证研究。中文文献来 众多管理者和商业人士承认对“未来看不远”。第二， 源为 CSSCI ，以同样的方式在中国知网上进行检索。 传统的长期稳定的雇佣关系逐步瓦解，高度灵活、 希望通过系统回顾与整理相关文献，厘清研究现状 短期化的雇佣关系日渐流行 (Bird, 1994; Feldman 和问题，明确未来可能的研究方向。 Ng, 2007) 。第三，员工和组织之间的心理契约由“关 2 无边界职业生涯的概念发展 系型”转换成“交易型”，员工必须通过提高技能 来追求可雇佣性 (employability)( 郭志刚 , 2007; 郭志 2.1 无边界职业生涯的概念内涵 文 , 范 • 德 • 赫登 , 2006; Smith Sheridan, 2006)。第 DeFillippi 和 Arthur (1994) 首次提出无边界职业 四，组织呈现出信息化、分散化、虚拟化、扁平化 生涯的概念，指一种不限于单一雇佣范围的一系列 和小型化等特点 ( 庞涛 , 王重鸣 , 2003) ，其内部环 就业机会的职业路径。这种雇佣范围不仅仅指当前 境越来越不稳定 ( Eby, Butts, Lockwood, 2003) ，