论走出互联网企业文化建设的困境.pdfVIP

论走出互联网企业文化建设的困境 没有文化的企业必然短命，然而互联网企业文化的创建又比传统企业面临 更多困境…… 摘要：企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的 精神财富和物质形态。它是企业的灵魂，能够引导员工的行为，使员工朝着企 业希望的发展方向前进；优秀的企业文化还能使员工产生归属感，从而吸引、 留住人才。然而很多商业模式不错的互联网企业还没有做大就因为缺乏统一的 企业价值观导致内乱而退出历史舞台，因此，浮躁、缺乏文化积淀一直使互联 网企业饱受诟病，年轻的它们更加需要企业文化来指引方向。只是在企业文化 建设的过程中困境重重…… 发现困境所在 互联网企业的文化建设常常难以开展或效果不佳，为什么呢？我们不妨从 以下几方面寻找原因： 企业发展速度困境 互联网行业是一个快速变化的新兴行业，丑小鸭变天鹅的神话在业内时有 发生。这类企业成立的时间也普遍不长，不过一旦产品对路，市场环境顺利的 话，企业的业务发展速度会很快，员工规模也会迅速扩张。比如阿里巴巴在 2001 年召开员工大会时只用杭州招商宾馆的一个多功能厅就能容纳，而到了 2006 年 2 月开年会时，集团不得不租用杭州市最大的一个室内场所--杭州体 育馆。 业务规模的迅速膨胀使得公司整日忙于业务而无暇顾及管理机制及文化理 念的梳理，因此企业文化塑造的难度远高于成熟的行业。没有统一的企业文化 作为指引，众多背景与想法各异的新人难以迅速转化成符合企业使命与愿景要 求的人才。如何让企业文化建设的步伐跟上企业发展的速度，是互联网企业文 化建设的一个困境，也是必须优先考虑的问题。 人员流动困境 百度、阿里巴巴、盛大等互联网精英企业的神奇故事在业内广泛传播的同 时，大批的互联网企业也在不断地消亡。互联网企业的组织变革也时有发生， 行业变化快，机会多，不稳定是互联网企业，特别是中国互联网企业的标签。 因此业内人员短期行为突出，机会主义盛行。 全球最大的人力资源咨询公司美世咨询发布的 2006 年中国互联网行业薪 酬调研报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2006 年行业自 愿离职率为 15.9%。统计数据表明，互联网行业的员工在公司服务的平均年限 小于 3 年。然而文化建设需要时间，阿里巴巴的掌门人马云不止一次这样强 调：“要成为一个真正的阿里人，至少需要三年。”因此员工的高速流动将使互 联网企业文化建设面临瓶颈，如何快速将企业的价值观融入员工的头脑中，是 互联网企业文化建设的又一巨大挑战。 员工特点困境 互联网企业的员工普遍较为年轻，“80 后”占绝大多数。学历层次较高、 自主意识较强、容易接受新生事物、追求时尚等，是互联网企业大部分员工的 特点。一般而言，员工的个人价值取向和预期与企业文化及管理运行机制间要 经历一个磨合匹配的过程，当不能很好地契合时，就很容易导致员工离职。如 何建立符合员工特点并容易被员工普遍接受的企业文化，也是互联网公司需要 克服的一大瓶颈。 企业规模困境 尽管互联网企业发展速度快，但规模迅速扩张的还是少数，绝大部分目前 还都是自主创业的中小企业，规模也相对较小。几乎所有民营中小企业在创业 之初，老板都无暇顾及企业文化建设问题，认为它是国有企业或较大型民营企 业考虑的范畴。 老板们风风火火地揽生意、忙赚钱，与员工的雇佣关系相当明确，而员工 之间的合作、员工的积极性与主动性，员工的情感世界是企业很少考虑的。很 难想象在这样一种氛围里的员工能产生一种团队精神，能与老板同舟共济把企 业做强做大。因此，中小企业的企业文化要么积累不够，要么不被重视，没有 专人负责，很难建立起来。如何克服企业规模劣势对企业文化建设的影响，同 样是互联网企业必须应对的挑战。 探索突破之道 虽然互联网公司企业文化建设存在以上诸多困境，但并非不能克服。为了 使企业文化建设不流于形式化，可尝试以下手段： 同时确立企业价值观与商业模式 企业文化的核心就是企业的价值观，企业价值观与商业模式是企业得以存 在的基础，二者不可偏废。没有良好的商业模式，企业无法盈利；仅有商业模 式没有良好的企业价值观，企业难以壮大，也无法做长久。这一点对互联网企 业也不例外。 因而一个好的互联网企业，在确立商业模式的同时就应该确立企业的价值 观，如果等到规模扩