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民营企业人力资源管理的对策研究 摘要：本文分析了当前我国民营企业人力资源管理面临的问题，并在权力制约、提高民营企业家素 质、薪酬管理、吸引人才等方面提出了相应的对策。 关键词：民营企业 人力资源管理 人才 改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要 组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企 业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由 出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有 权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考 察我国的民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。民营企业从成立之日起在人力资源管理管理上就 有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事；从 20 世 纪 90 年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批 优秀企业，在管理上，这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代化管理。 1997 年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营企业获得了前所未有 的发展机会，但摆到民营企业面前的却是一道严峻的难题：国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量 进入，对羽毛未丰的民营企业形成两面夹击；亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素 质问题……，民营企业进入了理性的第三次创业时代。 然而，中国加入 WTO 以后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发展在很大程 度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中 国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发 层面的几乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。 一、我国民营企业人人力资源管理的现状 （一）民营企业家的问题 1、民营企业家的权力制约问题 民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只 需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长 式管理模式。在这种管理的模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。或许这样的管理模式 在企业创业初期能够发挥较好的作用，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模 式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。 1 2、民营企业家的素质问题 （1）除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企 业的管理人才学历偏低。许多企业的老板不追求自身能力的不断提高，如有的技术出身的老板不愿意系统 学习管理、营销、资本运营的知识，原来只有初中、高中文化的老板往往片面强调自身的丰富经验而不愿 意加强理论和系统的学习。民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。 （2）对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性， 但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往 往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺 你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛 苦。 （二）民营企业的薪酬管理误区 我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得 到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制 度。这种“拍脑袋”的薪酬决策，首先，其科学性较差。由于仅凭借其经验而不是从科学的