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分析人才资源管理及其革新 罗宾斯在他的《管理学》中,赋予“组织” 的职能,是意义更广博的、全新的概念。他在的 《管理学》第四篇中所阐述的组织管理,包括:组织的基础、组织与职务设计选择、人力资源 管理、变革与创新的管理。这里着重解析一下人力资源管理、变革与创新的管理。 一、人力资源的管理过程 人力资源管理的目的在于通过人力资源规划、招聘或解聘、甄选、定向、培训、绩效评 估、职业发展和劳资关系,努力为组织选配合适的人员并保持员工高绩效水平。人力资源管 理过程分为以下步骤:一是人力资源规划;二是招聘与解聘;三是甄选;四是定向;五是员工培训; 六是绩效评估;七是职业发展;八是劳资关系;九是对人力资源管理面临问题的关注。 第一,人力资源规划。是管理当局为确保在适当的时候,为适当的职位配备适当数量和类 型的工作人员,并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标的任务的这样一个过程。通 过人力资源规划,可以把组织的目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。评价现有人力资 源,要完成调查报告这项调查,能够帮助当局管理评价组织中现有的人才与技能。评价现有人 员还要做职务分析,职务分析对决定各项职务合适人选提供依据。通过观察法、面谈法、问 卷法、举行技术研讨、每天活动记事写实法进行职务分析。占有了这些资料之后,管理当局 就可以着手拟定“职务说明书”和“职务规范” 。这是招聘和挑选任职人员的重要文件。未来人 力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。对现有人员能力和未来需要做全面客观评估之 后,测算出人力资源的短缺程度和将会出现超员配置的领域。然后,把这些预计与未来人力资 源的供给推测结合起来,便可以拟定出面向未来的行动方案。 第二,招聘与解聘。根据职务分析获得的信息来指导招聘。“招聘”是指安置、确定和吸 引有能力的申请者的活动过程。招聘是要形成一大批工作的潜在候选人。常见的渠道有:内 部提升、广告应征、员工推荐、就业代理机构、学校分配中心和临时性支援服务等。如果在 人力资源规划中指明存在超员,管理当局就要减少组织中的劳动力的供应,这种变动行为称作 “解聘” 。解聘员工通常做法是:解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工作周、提前 退休,借以减少组织中劳动力的供应。 第三,甄选。甄选是一种预测行为,它设法预见聘用哪一位申请者会确保组织工作的成功。 甄选手段必须与预想的职务类型相匹配。“工作样本法”更适合于低层次的职务。“测评中心 法”更适合于管理职位。 第四,定向。一旦选定了某项职务的候选人,他就需要被介绍到工作岗位和组织中,使之适 应环境。这一过程称作“定向” 。 第五,员工培训。一项职务的要求变化了,员工的技能也要随之变化和改进。据统计,在美 国,单是工商企业每年就投入了 300 亿美元的费用,用于提高工人技能的培训。员工培训,采 取两种方式进行:一是在职培训,包括职务轮换、预备实习、师徒关系;二是脱产培训,包括课 堂讲座、电影录像和模拟练习。 第六,绩效评估。绩效评估是对员工的工作绩效进行评价, 以便形成客观公正的人事决策 过程。绩效评估结果,是组织做出有关人力资源决策的重要依据,如确定报酬、奖酬、晋升、 留聘或解雇、人事规划等。绩效评估有 6 种方法:一是书面描述法。以书面形式描述一个员 工的所长、所短、过去的绩效、潜能以及需要改进提高的领域等;二是关键事件法。列举、 区分有效的和无效的工作绩效的关键行为;三是评分表法。就是按某一增量尺度对绩效因素 做出评分;四是行为定位评分法。对员工从某项职务预效因素中衍生出的具体工作行为做出 评分;五是多人比较法。将一员工同其他员工进行比较;六是目标管理法。按照明确、可实证 和可衡量的目标来评价员工。 1 第七,职业发展。职业,在通常的意义上,它指一个人的生涯、专业或终身的工作历程。在 人力资源管理的场合,职业,被定义为“一个人在其一生中所承担职务的相继历程” 。职业生涯 包括 5 个阶段:一是探索期;二是建立期;三是职业中期;四是职业后期;五是衰退期。一个人如 果选择了管理生涯,就要掌握取得成功的要领。 第八,劳资关系。在设立工会的组织中,人力资源必须解决好工会与组织的管理当局之间 的关系。这是在国有企业,尤其是在私营企业和外资企业的管理中,必须注意正确处理的重大