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人际知觉 首因效应与近因效应 （第一印象） 刻板印象 晕轮效应 推理效应 投射效应 归因理论 海德的归因理论 人们具有理解世界和控制环境的需要 我们需要理解自己和别人的行为 在日常生活中每个人都在试图预测和控制别人的行为 维纳的归因理论 归因的三个维度： 内部与外部 稳定与不稳定 可控与不可控 维纳的归因理论 内 部 外 部 稳定 能力 任务 不稳定 努力 运气 归因与控制点 在内外部归因的两个极端中间，每个人都处于某个点，就是控制点 内控者——外控者 内控者更愿意接受困难问题，责任感强 外控者更喜欢容易问题，更多抱怨 越成熟的人越内控 控制点 一些人认为自己是命运的主人。另一些人则认为自已受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。 前者认为自己可以控制命运，被称为内控型；后者认为自己被外界的力量所左右，被称为外控型。 内外控的差异 大量有关内控与外控的比较研究均表明，外控分高的个体相比内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。 了解管理定律 “南风”定律 “南风”定律也称“温暖”定律，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春暖上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。 这则寓言形象地说明一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用“南风”定律，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点“人情味”，尽力解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而激发工作的积极性。 “金鱼缸”定律 金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。“金鱼缸”定律运用到管理中，就是要求领导者增加各项工作的透明度。各项工作有了透明度，领导者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。  　　“热炉”定律 每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”定律形象地阐述了惩处原则：（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的---警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。  （2）每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。 （3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤---即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。 （4）不管是谁碰到热炉，都会被灼伤---公平性原则。  “刺猬”定律 “刺猬”定律可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，刺得对方怎么也睡不舒服。于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到了一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖又不致于被扎。 “刺猬”定律就是人际交往中的“心理距离效应”。心理学研究认为：领导者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重。与下属保持心理距离，可以避免下属之间的嫉妒和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 事实上，雾里看花，水中望月，往往给人“距离美”的感觉。一个原本很受下属敬佩的领导者，后来由于与下属“亲密无间”，他的缺点便显露无遗，结果不知不觉地使下属改变原有的看法，甚至变得令下属失望和讨厌。 帕金森定律　 英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路， 第一是申请退职，把位子让给能干的人； 第二是让一位能干的人来协助自己工作； 第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利； 第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手； 看来只有第三条路最适宜。 于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。 两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。 如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 苛希纳定律　 西方管理学中有一条著名的苛希纳定律：如果