家具企业人员招募的关键与手段.pptVIP

广告媒体的常见种类 报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网 招募广告的制作原则 能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动 美国就业服务机构的主要种类 由美国联邦政府、州政府以及地方政府开办的就业服务机构； 由非营利性组织开办的就业服务机构； 私人经营的就业服务机构 我国目前常见的就业服务机构 各级政府的人才交流中心 各级政府的再就业服务中心 何时通过就业服务机构进行招募较好？ 企业没用自己的人力资源部门 企业自己招募大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作 当招募对象是一些正在被雇佣者时 使用就业服务机构的优缺点 优点：迅捷、方便 缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的生产率 利用就业服务机构招募人员的注意事项 提供一份精确而完整的工作描述 建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选过程中所使用的程序或工具 在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料 一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关系 高级管理人员代理招募机构 俗称猎头公司（Executive Recruiters） 适合对高级行政管理人员的招募 优点：省时、省力 缺点：监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人；本公司易于成为猎头公司狩猎的对象 选择猎头公司进行人员招募的原则 确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程 要求会见直接负责你公司业务的人 问清楚此机构的收费情况 选择一家你信得过的招募机构 找一两家该机构过去的顾客了解一些情况 校园招募的特点 特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义 目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来 ? 挑选校园招募人员的考虑因素 招募工作的各个方面 重要程度 能确认出高素质的求职者 5.8 招募者本人的专业水平 5.6 能填补所有职位空缺 5.5 能吸引来适当数量的求职者 5.5 新招募来的人有较高的工作绩效 5.4 新招募来的人有较高的留职率 5.3 被录用者有较高的就职比例 5.0 符合管理程序要求 4.7 总共花费时间 4.5 计划与目标设定 4.5 满足公平就业机会法的要求 4.4 项目评价 4.3 成本控制 4.2 ? 项目 重要性（1－7） 在关键技能领域的声望 6.5 学校的总体声望 5.8 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 5.7 学校的地理位置 5.1 先前的录用比例及就职比例 4.6 过去的经验 4.5 潜在招募对象的数量 4.5 满足公平就业机会法要求的可能性 4.3 成本 3.9 对学校教职工的熟悉程度 3.8 SAT和GRE成绩 3.0 总经理及其他管理人员的母校 3.0 选择大学进行招募的影响因素 雇员推荐与随机求职者方式的特点 成本特别低 对招募计时工尤其适合 缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打击推荐者的积极性 计算机数据库方式的特点 企业趋向于借助计算机化的求职履历登记系统来确定工作候选人。 这种职业安置登记有限公司（Career Placement Registry, Inc.）是一种信息编辑汇总机构，非就业介绍机构 招募老年雇员方式的特点 适合于对体力要求不高的工作 一般来讲，老年雇员的忠诚度、满意度较高，而创造力、智力水平下降不明显 雇佣老年雇员应注意的问题 检查你的人事政策 设计富有弹性的工作时间表 创造或重新设计合适的工作 提供灵活的福利计划 其他招募来源 家庭妇女 兼职工作者 退伍军人或从军队中分离出来的人 残疾人员 小企业招募的策略 借助猎头公司，以提高效率 邀请心理学家（I/O）参与，提高公司形象力 利用州一级的就业服务机构 设计工作申请表的原则 获得与工作相关的重要信息 不违反公平就业机会法及其他法律 工作申请表的功能 可以对一些客观的问题加以判断 可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价 判断申请人以前的工作稳定性如何 预测申请人的工作绩效 慎重提问的方面 婚前姓氏、曾用名、身高体重、年龄、宗教、宗族、原属国家、性别等 招募的备择方案 工作扩大化 加班 转包 应急工 租赁员工 人员过剩的对策 限制雇佣 减少工作时间 提前退休 临时解雇 裁员 家具企业人员招募的关键与手段 主要内容 人员计划与预测的意义 人员计划与预测的原则 人员预测的内容 如何进行人员预测 人员招募的关键 人员招募的手段 人员计划与预测 人员计划（ Manpower Planning ）  定义：在对将来可能出现的空缺职位进行分析的基础上，形成填补这些职位空缺以及是用内部还是用外部候选人来填补的计划的过