家具企业人员招聘的基本依据与基本程序.pptVIP

用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效 “ 我 们 只 奖 赏 成 果 ” “ 实 践 自 己 的 承 诺 ， 不 要 用 任 何 藉 口 ” “ 我 们 的 经 理 为 改 善 效 益 作 出 规 划 ， 并 采 取 行 动 以 达 到 效 益 ” “ 我 们 量 度 经 理 的 标 准 是 看 他 们 有 没 有 做 到 他 们 所 答 应 的 ” “ 对 优 秀 员 工 决 不 能 只 给 口 头 赞 赏 ” 目 标 从 公 司 到 业 务 部 门 每 人 都 有 3-5 个 最 终 目 标 ( 例 如 市 场 份 额 、 获 利 能 力 、 新 产 品 等 ) 所 有 目 标 加 起 来 变 成 是 达 到 进 取 的 12% 增 长 率 目 标 每 个 人 都 有 1-3 个 主 动 目 标 审 核 结 果 每 个 人 的 目 标 和 结 果 都 广 为 人 知 每 周 公 布 销 售 结 果 ， 当 业 绩 下 降 时 高 级 经 理 就 会 打 电 话 询 问 原 因 评 估 按 照 目 标 的 实 现 结 果 及 11 个 领 导 能 力 标 准 进 行 业 绩 评 估 ， 作 出 业 绩 评 分 业 绩 评 分 应 有 一 定 的 分 布 出 色 5% 很 好 30% 熟 练 62% 差 3% 监 督 每 个 经 营 单 位 的 分 布 以 保 证 配 合 单 位 整 体 成 功 奖 励 / 后 续 影 响 加 薪 幅 度 为 0-12% ，视 乎 业 绩 评 分 及 公 司 成 绩 现 金 奖 金 为 底 薪 的 25-75% — 一 半 取 决 于 各 人的 成 果 ， 一 半 取 决 于 部 门 的 盈 利 亏 损 情 况 前 860 名 高 级 干 部 中 流 失 率 为 10% — 一 半是 由 於 业 绩 不 佳 促 成 的 * * 家具企业人员招聘的基本依据与基本程序 * * 你对她们的第一印象如何呢 * * 破冰活动 招聘和考核：我们会更注重什么 外表形象 VS 内在气质 已有技能 VS 发展潜力 个人资本 VS 社会资本 管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢 * * 一、人员招聘的准则与程序 * * 招聘决策：您考虑了下列问题吗 1、需要招聘哪些种类的人员及其数量 2、这些人员是必须拥有还是只求所用 3、是偏重从内部招聘还是外部招聘 4、什么样的知识、技能、经历是必须的 5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一 6、必须注意哪些政策、法规因素 * * 人员招聘的基本依据 * * 企业 发展 战略 部门 分工 + 职务 分类 岗位 设置 人员 调配 + 人员 招聘 企业 文化 录用新人与起用熟练人的比较 * * 为企业带来的好处 可能存在的弊端 录用新人 起用熟练人 ★ 1. 适应性强，潜力大 2. 容易培养认同感 3. 录用成本较低 1. 需要较高培养成本 2. 工作技能不足 3. 缺乏社会经验 1. 有较高能力与技巧 2. 能立即投入工作 3. 犯低级错误可能性小 1. 忠诚度不可靠 2. 可塑性较低 3. 录用成本较高 企业生长期偏重用熟练人 企业成熟期偏重用新人 人员招聘的基本程序 1、依据工作分析，作出招聘决策 2、在企业内外先后发布招聘信息 3、阅读应聘资料，进行初步筛选 4、招聘测试（笔试面试综合测试） 5、试用，考核，正式录用 * * 人员招聘的背景分析 1、学历和资历，以往职业经历 2、出生地和主要居住地 3、家庭成员及家庭关系 4、兴趣、爱好及特长 5、奖惩记录及为社会服务状况 6、对本行业的认知程度 * * 说古论今谈用人：何法为上？ 伯乐相马 毛遂自荐 比武招亲 * * 人员招聘的主要形式 1、内部选聘和调整 利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖 2、外部招聘和调动 利可注入新的生机，弊在降低内部动力 3、重要岗位公开招聘 利可精选各路贤能，弊在难保内外融和 * * 招聘广告的设计 1、制定招聘广告的要求 文字简明扼要 内容相关度高 介绍全面完整 叙述用词规范 戒除歧视色彩 不拘一格选人 2、招聘广告的设计 确定发布媒介 制作新颖活泼 突出用人主旨 方便对方联系 宣传企业理念 辐射企业影响 * * 例：北京某公司的招聘广告 北京╳ ╳ ╳ ╳ 餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设╳ ╳ ╳ ╳茶楼已在╳ ╳ ╳ ╳ 年╳ ╳月╳ ╳日正式开业。 现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员：